Źródło: Publicystyka

Ogólnopolski Związek Zawodowy Inicjatywa Pracownicza jest organizacją dobrowolną, gdzie mój los zależy od twojego zaangażowania i odwrotnie.

My, migranci
ostatnia niedziela o 20:57
My, migranci

Felieton Rafała Wosia, w którym postuluje ograniczenie migracji zarobkowej, wpisuje się w trendy wciąż jeszcze żywe wśród działaczy lewicowych w krajach Europy najogólniej Zachodniej, czyli tam, gdzie Polacy masowo jeżdżą do pracy. I, podobnie jak w tamtejszych dyskusjach, brakuje w nim dość istotnej kwestii – perspektywy samych gastarbeiterów.

Powszechna możliwość ucieczki, dostępność pracy za granicą jest jedną z najprostszych dróg do szybszego zarobku. To właśnie robotnicy niewykwalifikowani (a nie studenci, czy specjaliści) najwięcej zyskują na otwartych granicach. I to oni tracą, kiedy pojawiają się różne przeszkody w pokonywaniu tych granic, co było widoczne po wprowadzeniu kwarantanny, zakazu wjazdów, testów, czy innych obowiązków i restrykcji związanych z pandemią COVID 19.

Zresztą pracownicy ci nie są tacy niewykwalifikowani, jak się dość lekko ocenia. Z jednej strony, powszechne są problemy z uznaniem wykształcenia. W Norwegii, procedura sprawdzania kwalifikacji z Polski, często kończy się odmową. Tak było w moim przypadku i w przypadku wielu moich kolegów, wykształconych w zawodzie oraz posiadających długą praktykę. Murarze, tynkarze, zbrojarze, cieśle pracują jako „niewykwalifikowani”, za niższe stawki, bo tak działa system.

Z drugiej strony, praca poniżej kwalifikacji, nie jest na emigracji czymś dziwnym. Również wiele osób z wyższym wykształceniem zaczepia się na przysłowiowym zmywaku, sprząta, czy zatrudnia się na produkcji, gdzie otrzymuje pensję minimalną, czyli w przeliczeniu na złotówki około 10 000 pln miesięcznie. I często jest to pierwsze doświadczenie dobrych zarobków po latach kariery w Polsce. Choć oczywiście jest też mniej różowa strona wyjazdów.

W czasie pandemii wyszły na jaw liczne przypadki fatalnych warunków zakwaterowania pracowników zagranicznych. W Niemczech, w Danii, w Holandii było o tym głośno przede wszystkim ze względu na ogniska zakażeń, które w takich miejscach powstały. Od połowy 2020 roku posypały się więc raporty i artykuły o sytuacji migrantów, szukające rozwiązań na już i na przyszłość. Warto dodać, że również w tych raportach, z których chyba najbardziej szczegółowy jest tzw. Raport Roemera dotyczący Holandii, głos migrantów to raczej dodatek.

Dlatego, rzeczywiście, potrzebujemy nowej polityki migracyjnej. Jednak musi być ona bardziej inkluzywna, a rola państwa aktywna i zdecydowanie promigrancka. Jeśli polscy pracownicy za granicą są narażeni na wyzysk, Polska powinna współpracować z krajami przyjmującymi, żeby temu przeciwdziałać. Na razie jest bierna. A przecież wsparcie swoich obywateli może przynieść dla obydwu stron wymierne korzyści.

Pod koniec zeszłego roku wprowadzono przepisy tzw. podwójnego opodatkowania. Teoretycznie mają one na celu zachęcić migrantów do powrotu. Ale efekt może być zupełnie inny i budżet dostanie niespodziewany zastrzyk gotówki. Oczywiście nałożenie dodatkowego obciążenia finansowego na dumping socjalny jest kontrowersyjne, jednak sam fakt dostrzeżenia polskich migrantów może być momentem przełomowym.

Podobnie rzecz ma się z przyjeżdżającymi do nas gastarbeiterami. Państwo ma pracownikom migrującym o wiele więcej do zaoferowania, niż selekcję i pilnowanie granic. Ale na ten temat niech się wypowiedzą pracownicy przyjeżdżający do Polski. Nasze koleżanki i koledzy z Ukrainy, Białorusi, Wietnamu i innych krajów. Oni też potrafią mówić sami za siebie.

Justyna Marciniak pomocnica budowlana w Norwegii, członkini branżowego związku zawodowego Fellesforbundet avd 600 Bygningsarbeidernes Fagforening


W co fundusze emerytalne inwestują nasze pieniądze i jak to zmienić?
ostatnia niedziela o 10:13
Giełda. Frankfurt nad Menem

Zmuśmy kapitał do ustępstw na korzyść ludzi pracy oraz środowiska. Jeśli chcą one być beneficjentem środków zgromadzonych przez PPK, to muszą respektować pewne zasady.

Pracownicze Programy Kapitałowe (PPK) zostały wprowadzone ustawą z dnia 4 października 2018 r. (Ustawa). Ich celem – przynajmniej według rządu – było zastąpienie otwartych funduszy emerytalnych (OFE) i oparcie przyszłych emerytur na potencjalnych zyskach z giełdy i inwestycji na rynkach zagranicznych w krajach OECD, tj. tych o najwyższym produkcie krajowym brutto.

Rzadko można spotkać sceptyków tego typu rozwiązańi, ale jeśli pojawia się krytyka, to skupiona jest przede wszystkim na tym, że środki finansowe zgromadzone w tych programach wzmacniają sektor finansowy oraz pozwalają prezesom i menadżerom tych instytucji bogacić się kosztem pracowników i podatników.

Czasem pojawia się argument, że giełda to loteria, na którą wpływ ma występowanie kryzysów ekonomicznych. OFE, które były podobnym do PPK rozwiązaniem, powstały w 1999, tj. zaraz po kryzysie z 1997 roku. W różnych latach zainwestowały 60% lub więcej środków w 20 największych firmach na GWP (tzw. spółki z indeksu WIG20). W rezultacie kryzysu z 2008 r. OFE straciły połowę zysków wypracowanych przez 10 poprzednich lat.ii W okresie między 2017 a 2020 rokiem, tj. kiedy gospodarka miała się rzekomo dobrze, OFE straciły 25% w porównaniu do tego, co było w nich zgromadzone na koniec roku 2017.iii

PPK a WIG20 – 40% składek

Ale kryzysy finansowe to nie jedyny problem. Spółki giełdowe funkcjonują również kosztem przyrody, zdrowia i jakości życia ludzi na całym świecie. Ma to bardzo istotne znaczenie w kontekście PPK.

Artykuł 37 ust. 13 pkt 1 nakłada minimalny (40%) limit środków zgromadzonych przez PPK, które muszą zostać zainwestowane na warszawskiej giełdzie w 20 największych spółkach tworzących WIG20. Indeks WIG20 jest zmieniany cztery razy w roku. Krótka analiza WIG20 od 2009 r. pozwala zrozumieć lepiej, w co będą inwestowane nasze składki.

Spółki WIG20

W każdym kwartale GWP określa firmy, które wchodzą w skład WIG20. Najczęściej pojawiały się w nim spółki sektora finansowego – banki. PKO BP i PEKAO były wliczane do tego indeksu w każdym kwartale (48 kwartały) tego okresu. Inne banki pojawiały się nieco rzadziej. PZU jako przedstawiciel branży ubezpieczeniowej był notowany w indeksie 44 kwartały.

Obok banków i ubezpieczalni najczęściej pojawiały się w WIG20 spółki branży surowców naturalnych (górnictwo i przeróbka surowców) oraz spółki sektora energetycznego. Prym wśród nich wiodły KGHM i Orlen (obie 48 kwartałów), PGNiG (45 kwartałów), Lotos (44 kwartały), PGE (45 kwartałów), Tauron (42 kwartały), JSW (31 kwartałów), Bogdanka (19 kwartałów), Synthos (16 kwartałów), Boryszew (5 kwartałów).

Wśród spółek innych sektorów pojawiały się firmy z branży odzieżowej: LPP (29 kwartałów) i CCC (22 kwartały), a także medialnej: Cyfrowy Polsat (32 kwartały), TVN (15 kwartałów) oraz Agora (3 kwartały). Nowością jest sektor gier komputerowych np. CD Projekt (3 kwartały) oraz Allegro z branży sprzedaży internetowej (2 kwartały). W branży sprzedaży hurtowej i detalicznej były tylko dwie firmy tj. Eurocash (24 kwartały) oraz Dino (9 kwartałów).

Pomiędzy 2009 a 2012 r. można było znaleźć wśród spółek indeksu WIG20 także podmioty z branży budowlanej: PBG (11 kwartałów), Polimex (7 kwartałów). Oprócz tego – Bioton (6 kwartałów w 2009 i 2010), a firma z branży medycznej pojawiła się w indeksie tylko w 2021 r. (1 kwartał).

Patrząc z tej perspektywy, widać, że przyszłość emerytur zależy od dobrych wyników przedsiębiorstw zajmujących się głównie wydobyciem i obróbką surowców naturalnych oraz firm zatruwających od czasu do czasu wodę i powietrzeiv. Nie bez winy jest też tu przemysł energetyczny. Ten jednak może z czasem ewoluować i bazować na odnawialnych źródłach energii zamiast na paliwach kopalnych, ale do tego nam niestety daleko. Także branża finansowa znana jest z czerpania korzyści kosztem podatników oraz konsumentów. Mniej skompromitowana może się wydawać branża medialna, trzeba jednak pamiętać, że przez trzy dekady broniła i nadal broni ona interesów kapitału oraz uprzywilejowanych.

Pozostałe środki PPK

Poza wspomnianymi wcześniej 40% środków zainwestowanych w WIG20 ustawa nakłada kolejny minimalny limit. Zarządzający muszą zainwestować nie mniej niż 20% środków w akcje lub instrumenty oparte o akcje spółek publicznych notowanych na jednym z 36 rynków OECD.

W ten sposób ustawa określa, w co inwestować 60% środków wpłaconych przez osoby, które przystąpiły do PPK. Może się zdarzyć, że zarządzający PPK ograniczą się tylko do spółek WIG20 i spółek zagranicznych w proporcji na przykład 70% i 30%. Ale jest to mało prawdopodobne, przede wszystkim dlatego, że ustawa pozwala także inwestować (ale nie więcej niż 20%) w akcje (i inne instrumenty oparte o te akcje) spółek mWIG40, tj. 40 średniej wielkości spółek notowanych na warszawskiej giełdzie lub w (nie więcej niż 10%) akcje innych spółek notowanych na GPW.

Uproszczona wersja art. 37 Ustawy wygląda następująco:

  • nie mniej niż 40% w WIG20;

  • nie mniej niż 20% w spółki zagraniczne z krajów OECD, z tym że nie więcej niż 30% w walutach obcych;

  • nie więcej niż 20% w mWIG40;

  • nie więcej niż 10% w pozostałe spółki na warszawskiej giełdzie.

Skład inwestycji ma dla nas znaczenie

Osoby odkładające na emerytury w PPK mają prawo domagać się, aby ich przyszłe emerytury były inwestowane w podmioty o dobrej reputacji, firmy z prospołeczną misją. Możemy wymuszać różnymi metodami na zarządzających PPK, aby inwestowali w firmy przynoszące pożytek, np. w odnawialne źródła energii lub ochronę zdrowia oraz domagać się, aby nie inwestowano – jak to miało miejsce w przypadku OFE – w firmy posądzane o udział w zbrodniach wojennych.v

Ustawa nie wskazuje konkretnej giełdy oraz indeksu, w który mają być inwestowane środki – poza limitem 40% dla WIG20. Daje to zarządzającym spore pole do popisu.

Doświadczenia z zagranicy

W wielu krajach funkcjonują podobne do PPK rozwiązania emerytalne. Wielka Brytania jest jednym z przykładów w Europie, gdzie w ciągu kilku ostatnich lat pracownicy zaczęli domagać się, aby ich składki emerytalne były inwestowane w etyczne programy. W ciągu zaledwie trzech lat aktywa netto brytyjskich etycznych funduszy wzrosły z 29 milionów funtów w 2017 r. do 71 milionów funtów w 2020.vi Dzięki temu ogromne fundusze przestały płynąć do sektora tytoniowego, zbrojeniowego, naftowegovii. I choć jest to kropla w morzu o wartości 1,5 tryliona funtów, to stanowi ona dobry początekviii, bo w wielu zakładach pracy trwa dyskusja na temat wybrania innych, bardziej etycznych funduszy inwestycyjnych.ix

Uwikłani w kapitalizm

Powyższy plan to minimalistyczne podejście do kwestii PPK. Poza tym, że 75% uprawnionych postanowiło zrezygnować z członkostwa w PPKx, na horyzoncie brak zdecydowanego sprzeciwu wobec PPK. Brakuje woli politycznej lub pomysłów, aby wprowadzić inny, sensowniejszy program emerytalny. Z tej perspektywy jesteśmy być może zmuszeni na razie do domagania się małych ustępstw ze strony kapitału i rządu.

Od rządu musimy żądać, aby wymuszał na notowanych na giełdzie spółkach skarbu państwa (które najczęściej tworzą WIG20) ograniczenie negatywnego wpływu na przyrodę, nasze zdrowie, itd. Strajk, bojkot, kampania medialna to tylko kilka narzędzi pozwalających na to. Z drugiej strony, musimy skłonić kapitał do ustępstw na korzyść ludzi pracy oraz środowiska. Jeśli firmy chcą być beneficjentem środków zgromadzonych przez PPK, to muszą się zmienić.

Czy taka strategia nie sprawia, że dajemy przyzwolenie na obecny system? Być może. Mówimy jednak przez to: „Na razie nie ma innej alternatywy!”. Mamy też szansę budować i szerzyć świadomość, że finanse to ważna część każdego systemu społecznego. Świadomość tego pozwala proponować alternatywne rozwiązania. Ma to jeszcze jeden plus. Podjęcie tematu powiązania naszych emerytur z negatywnymi skutkami zmiany klimatu oraz z wpływem firm na jakość powietrza, jedzenia i wody przez nas konsumowanych umożliwi być może dyskusję z tą częścią społeczeństwa, z którą związki zawodowe do tej pory nie chciały lub nie mogły podjąć dialogu.

Mateusz Żuk

Przypisy:

i Jedna z najbardziej znanych osób jest prof. L. Oręziak OFE, “Katastrofa prywatyzacji emerytur w Polsce”, Instytut Wydawniczy Książka i Prasa, Warszawa 2014.


Historia kampanii „Sprawiedliwość dla dozorców”
31.05.2021
Atak policji na demonstrację związkową SEIU (Los Angeles, maj 1990)

W latach 90. XX wieku amerykański związek zawodowy SEIU (Service Employees International Union) odniósł spektakularny sukces w Los Angeles: udało się mu uzwiązkowić 80% sprzątaczek i dozorców w mieście oraz wywalczyć układ zbiorowy znacznie podnoszący płace w branży. Sukces ten był efektem wieloletniej kampanii prowadzonej pod hasłem „Sprawiedliwość dla dozorców” (Justice for Janitors - JfJ). Model działania wypracowany przez SEIU przy tej okazji był na tyle nowatorski, że do dziś uznaje się go za przykład skutecznej związkowej strategii dla „trudnych branż”: gastronomii, budownictwa, sprzątania czy handlu.

Związkowa odpowiedź na podwykonawstwo i prekaryzację

Na przełomie lat 80. i 90. w całych Stanach Zjednoczonych nastąpił dramatyczny spadek poziomu uzwiązkowienia wśród personelu sprzątającego, a płace osób zatrudnionych w branży usług porządkowych obniżyły się prawie o połowę: w 1983 r., sprzątaczka w Los Angeles zarabiała 7 dolarów za godzinę; trzy lata później, jej stawka godzinowa wynosiła 4 dolary.

Zmiany te były efektem restrukturyzacji branży usług porządkowych, ściśle związanej z trwającym wówczas boomem budowalnym. Nowe inwestycje oznaczały miejsca pracy przy obsłudze budynków i lokali, ale administratorzy nieruchomości coraz częściej szukali oszczędności. Presję w tym kierunku wywierali nowi właściciele – instytucje finansowe, które coraz częściej inwestowały w nieruchomości traktując je jako lepsze źródło zysków niż np. przemysł. A praktycznie jedyną możliwością cięcia kosztów związanych z utrzymaniem nieruchomości były płace obsługi. Stąd wzięła się popularność zlecania usług porządkowych na zewnątrz podwykonawcom. O kontrakty na obsługę nowych osiedli i budynków zaczęły ze sobą konkurować firmy prywatne, których głównym atutem były niskie koszty. Te z kolei osiągano poprzez zatrudnianie nieuzwiązkowionych pracowników i pracownic, pracę „na czarno” oraz niskie stawki wynagrodzeń.

Restrukturyzacji systemu zatrudnienia towarzyszyła zmiana „profilu” typowego pracownika sprzątającego: Czarnych sprzątaczy i dozorców (zatrudnianych w sektorze publicznym w pełnym wymiarze czasu pracy) coraz częściej zastępowały imigrantki z krajów Ameryki Środkowej i Południowej (zatrudnianie na czarno w sektorze prywatnym, często na część etatu). Ta zmiana składu klasowego miała z kolei swoje źródła w sytuacji geopolitycznej: w latach 80. i 90. Kalifornia stała się punktem docelowym masowej migracji z krajów takich jak Salwador czy Gwatemala, gdzie prawicowe dyktatury wojskowe (wspierane przez USA) prowadziły brutalne wojny domowe z lewicowymi ruchami partyzanckimi.

Związki zawodowe były początkowo bezradne wobec tych zmian: próbowały tworzyć zakładowe struktury związkowe u kolejnych podwykonawców, ale administratorzy budynków radzili sobie z tym zmieniając firmę, której zlecali usługi porządkowe. Pilnie potrzebna więc była nowa strategia.

Nowa strategia: organizowanie

W 1988 r., lokalny oddział Międzynarodowego Związku Pracowników Usług (Service Employees International Union - SEIU) w Los Angeles został wytypowany przez władze krajowe związku do przetestowania nowej strategii działania. Bazowała ona na następujących założeniach: (1) celem było szybkie uzwiązkowienie odpowiednio dużej liczby pracowników z danej branży na wybranym obszarze aby wyeliminować praktykę konkurencji niskimi płacami, stosowaną przez wielu podwykonawców, (2) lokalne struktury zachęcano do skupienia się na rekrutacji nowych członków i członkiń, (3) działania lokalne były wspierane przez zatrudnianych i opłacanych profesjonalnych „organizatorów”, (4) pracowników i pracownice organizowano na poziomie terytorialnym (miasta lub hrabstwa) a nie zakładowym, (5) organizowanie miało być procesem ciągłym, angażującym jak największą liczbę osób.

Strategia organizowania zakładała także wykorzystanie nowych narzędzi działania. Dużo więcej uwagi i czasu poświęcało się w niej kontaktom z pracownikami: regularnym spotkaniom, rozmowom telefonicznym, a nawet agitacji związkowej prowadzonej „od drzwi do drzwi”. Odrębnym zadaniem było zidentyfikowanie adresatów, do których związek powinien kierować postulaty: w praktyce poziom płac narzucany był nie przez firmy sprzątające, ale właścicieli nieruchomości. Konieczne także było znalezienie postulatów wspólnych dla bardzo „rozproszonej” siły roboczej – osób zatrudnianych przez dziesiątki odrębnych firm. Więcej uwagi poświecono także pracy z opinią publiczną: zaczęto starać się o nagłośnienie w mediach przypadków wyzysku, zdobycie poparcia w społeczności lokalnej i wspólnotach religijnych oraz przeniesienie walk pracowniczych z „cienia” zakładów pracy na ulice Los Angeles.

„Strategia to atak, atak, atak”

W praktyce, kampania Justice for Janitors w Los Angeles była serią akcji skierowanych przeciwko konkretnym, kluczowym firmom z branży sprzątającej. Pierwszym celem stała się ABM (American Building Maintenance) i jej podwykonawcy, których w 1989 r. za pomocą serii pikiet i protestów udało się zmusić do zawarcia układu zbiorowego dla budynków położonych na przedmieściach.

Ten sukces dał podstawy do akcji wymierzonych w kolejne firmy: następnym celem stała się handlowa dzielnica Century City. Po nawiązaniu kontaktów ze sprzątaczami zatrudnionymi przez duńską korporację ISS w City, organizatorzy SEIU przeprowadzili serię pikiet i akcji bezpośrednich: przerywano m.in. uroczyste kolacje i turnieje gry w golfa, w których uczestniczyli właściciele firm sprzątających. Związek prowadził rekrutację nowych członków tworząc lokalne komitety w dzielnicach, gdzie były duże skupiska imigrantów. Rozrostowi organizacji towarzyszyły akcje wymierzone w wizerunek firm oraz strategiczne procesy sądowe (m.in. pozwy o dyskryminację ze względu na przynależność związkową), które miały maksymalnie zwiększyć koszty, jakie ponosił pracodawca odmawiający podpisania układu.

Punktem kulminacyjnym walki o układ zbiorowy dla pracownic i pracowników ISS był strajk generalny, który rozpoczął się 29 maja 1990 r. W trzecim tygodniu strajku demonstracja SEIU została zaatakowana i rozbita przez policję. Brutalna interwencja służb porządkowych była szeroko relacjonowana przez media i przyczyniła się do wzrostu społecznego poparcia dla kampanii. Zmusiło to ostatecznie ISS do podpisania układu zbiorowego: gwarantował on natychmiastowe podwyżki stawek godzinowych do poziomu 5,20 dolara oraz kolejne podwyżki w następnym roku do poziomu 5,50 dolara i objęcie personelu ISS ubezpieczeniem zdrowotnym.

W kolejnych latach, SEIU jeszcze dwukrotnie organizował ogólnomiejskie strajki generalne w Los Angeles (w 1995 r. i w 2000 r.) i obejmował kampanią kolejne firmy. Sukcesy kampanii w Los Angeles sprawiły, że SEIU do dziś pod tym hasłem mobilizuje do działania personel sprzątający także w innych miastach.

Blaski i cienie organizowania

Bilans kampanii „Sprawiedliwość dla dozorców” może się wydać jednoznacznie pozytywny: SEIU udało się „odzyskać” branżę usług porządkowych, podnieść poziom uzwiązkowienia, zatrzymać spadek wynagrodzeń. „Wynaleziony” w Los Angeles model działania związkowego nie jest jednak pozbawiony wad. Krytycy strategii opartych na modelu JfJ wskazują, że często to zewnętrzny, opłacany personel związku staje się w nim głównym „ośrodkiem decyzyjnym”, a potrzeby, interesy i aktywność pracowników z organizowanej branży schodzą na dalszy plan. Równie problematyczne bywa też skupienie działań związkowych na wizerunku firmy i kampanii „czarnego PR” – często zastępują one działania prowadzone przez samych zatrudnionych na poziomie zakładu pracy. Amerykańska działaczka związkowa i publicystyka Jane McAlevey pisze wręcz, że strategie bazujące na modelu JfJ często są jedynie powierzchownym i krótkotrwałym „mobilizowaniem pracowników” i nie prowadzą do budowy trwałych i silnych struktur związkowych, zdolnych narzucić pracodawcom dużo korzystniejsze warunki zatrudnienia.

Pomimo tych wszystkich ograniczeń, model działania wypracowany przez SEIU w usługach porządkowych może być dla nas dziś punktem wyjścia do dyskusji o strategii działania w sprekaryzowanych branżach (gdzie dominuje zatrudnienie śmieciowe, a pracownicy i pracownice rozproszeni są wśród wielu drobnych lub średnich pracodawców).

Jakub Grzegorczyk


Gig economy, strajk londyńskich kurierów i europejskie prawo
25.05.2021
Kurierka rowerowa Deliveroo w Bristolu

Tak zwana gig economy jest dobrze znana każdej osobie nie tylko w Polsce. Rozwiązania podobne do umów o dzieło, umowy zlecenia, lipna i przymusowo podejmowana działalność gospodarcza, mające na celu ominięcie prawa pracy to codzienność. Konflikty z pracodawcami naginającymi przepisy nie są niczym niezwykłym. Tekst ten ma na celu przedyskutowanie kilku najgłośniejszych sukcesów pracowników tego sektora w walce o godną pracę i płacę. W tym celu Deliveroo służy jako przykład. Jest to firma dostarczająca jedzenie, założona w 2013 roku w Londynie. Działa w Wielkiej Brytanii i kilku innych krajach.

Przyczyny protestu w Londynie

W 2016 r. londyńscy kurierzy dostarczający dla Deliveroo podjęli protest, kiedy firma zaproponowała zmianę struktury wynagrodzeń. Stawka 7 funtów na godzinę plus bonus za dostawę zredukowano do 3,75 funtów za dostawę. Nie trzeba być geniuszem, żeby wyciągnąć wniosek, jedynym rozwiązaniem jest kręcenie pedałami jak szalony, aby po zmianie wynagrodzenia móc przeżyć od jednej wypłaty do drugiej.

O ile na poziomie firmy takie zmiany to redukcja kosztów pracy, która przekłada się bezpośrednio na wyższe zyski dla udziałowców, o tyle na poziomie krajowym cięcia te są przedstawiane jako sukces produktywności gospodarki.

Produktywność gospodarki to wskaźnik przedstawiający relację tzw. input, czyli kosztów poniesionych w gospodarce do tzw. output, czyli ilości towarów lub usług wytworzonych w danym okresie przez firmy danej branży lub w kraju. Zamiast inwestycji, gdzie automatyzacja lub lepsze technologie zwiększałyby output, najczęściej stosowanym rozwiązaniem jest cięcie input, w tym płac i kosztów ubezpieczeń społecznych. Nierzadko pracodawcy pozbywają się też innych kosztów jak na przykład tych związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Taki wyścig do dna przedstawiany jest jako sukces gospodarki. Jednak za takim sukcesem kryje się wyzysk i nieszczęście pracowników. To, co pracodawcę prowadzi do euforii, pracowników przyprawia o prawdziwe łzy i ból.

Jedno z takich nieszczęść jest opisane przez Grace Blakeley w jej książce pt. „Stolen”, w której przedstawia ona Jerome, kuriera rowerowego jednej z firm w Wielkiej Brytanii. Jerome – dotychczas używający starego roweru – odwiedz serwis rowerowy, w którym sprzedawca poinformował go, że za 400 funtów bez odsetek może on wziąć nowiutki rower na raty. Jerome nie zastanawiał się długo i kup nowy rower. Jednak wskutek wypadku Jerome nie mógł spłacić jednej z rat pożyczki. Praca w tym sektorze wiąże się z zasadą: „Nie jeździsz, nie otrzymujesz wynagrodzenia – bez względu na to, czy zachorowałeś, urodziło ci się dziecko lub miałeś wypadek”. W związku z tym Jerome wziął tzw. chwilówkę, której także nie nie mógł spłacić. Rower, który kosztował 400 funtów, staje się dużo kosztowniejszą inwestycją – 1000 funtów – której ciężaru Jerome nie był w stanie unieść. W konsekwencji sprzęt zajmuje komornik. Załamany Jerome kilka dni później popełnił samobójstwo. Historię tę opisał również The Guardian (z 26 maja 2018 r.) i kilka innych gazet. Co ciekawe, tragedia Jerome jest także wykorzystywana w celach marketingowych przez jedną z firm udzielających doradztwa w zakresie długów.

Podobne tragedie, choć najczęściej mniej tragiczne w skutkach, są znane niemal każdej osobie pracującej w tym sektorze. Dorabiający studenci wożą torby i plecaki przepełnione dostawami. Nie jest rzadkością, że kurierzy ładują do toreb duży ciężar, co doprowadza do urazów barków i pleców. Kurierzy na motocyklach łamią wszelkie przepisy ruchu drogowego nawet w najbardziej niedogodnych warunkach, nie tyle z powodu nadmiaru testosteronu we krwi, ale z konieczności wykonania określonej ilości dostaw, by móc utrzymać siebie lub/i rodzinę.

Kampania o godną płacę

Po wprowadzeniu zmian regulaminu płac kurierzy bardzo szybko obliczyli, że nie będą w stanie osiągnąć trwałego dochodu bez długich godzin pracy lub/i pośpiechu. Rozpoczęli więc kampanię przeciwko jednostronnym zmianom wprowadzonym przez pracodawcę oraz podjęli strajk.

O dziwo w sprawę zaangażował się szybko rząd. Departament Biznesu, Energii i Strategii Przemysłowej poinformował, że kurierzy muszą otrzymywać co najmniej minimalne wynagrodzenie w kraju (7,2 funtów za godzinę w 2016 r.).

Taki ruch był czymś niespodziewanym ze strony konserwatywnego rządu. Partia ta do tej pory była kojarzona tylko z deregulacji rynku pracy i niechęci do związków zawodowych. Biorąc dotychczasową linię polityczną partii konserwatywnej, trudno było spodziewać się, że rząd w ogóle zaangażuje się w ten problem. Pomógł nacisk polityczny ze strony opozycji. Ówczesny jej lider, socjalista Jeremy Corbyn, wraz z całym posiadanym zapleczem politycznym, w tym związków zawodowych, również mocno zaangażował się po stronie pracowników. Jednak to przede wszystkim podjęcie walki przez pracowników Deliveroo było tym elementem, który zmusił pracodawcę do ustępstw.

Walka o uznanie związku zawodowego

Kurierzy nie poprzestali na drobnych sukcesach. W listopadzie 2016 roku związek zawodowy IWGB złożył wniosek o uznanie organizacji, jako podmiotu mogącego brać udział w negocjacjach układu zbiorowego. Deliveroo podważał możliwości czegoś takiego, twierdząc, że kurierzy nie są pracownikami, a osobami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą. Zdaniem Deliveroo osoby podpisujące deklarację związkową nie rozumiały tego rozróżnienia, w związku z czym ich deklaracje członkowskie są wątpliwe.

Central Arbitration Committee (CAC), tj. trybunał mediacyjny, który rozpatrywał wniosek, podjął decyzję, że kurierzy nie są pracownikami w sensie rozumianym przez brytyjskie prawo pracy. W lutym 2017 r. kurierzy i związek złożyli odwołanie od tej decyzji do High Court. Orzeczenie w tej sprawie zapadło w listopadzie 2018 r. High Court uznał decyzje CAC za słuszną. Zdaniem High Court prawo nie zabrania zrzeszać się w związku, ale ani przepisy brytyjskie, ani unijne nie pozwalają uznać kurierów za pracowników. Tym samym nie mogą być stroną w negocjacjach układu zbiorowego.

Kurierzy się nie poddali. Kampania otrzymała poparcie wśród parlamentarzystów. Sześćdziesięciu brytyjskich posłów podpisało petycję popierającą związek zawodowy i wzywającą do zakończenia wyzysku w sektorze.

W lutym 2021 r. związek odwołał się od orzeczenia sądu pierwszej instancji do Court of Appeal. Nie wiadomo, kiedy zapadnie decyzja w tej sprawie, ale warto spojrzeć na ostatnie orzeczenia Supreme Court; 19 lutego 2021 r. uznał on kierowców Uber za pracowników, którym należą się minimalna krajowa stawka za godzinę pracy oraz bezpieczne warunki pracy. To orzeczenie może okazać się przełomowe dla kurierów Deliveroo oraz IWGB.

Trendy w innych krajach w Europie i na świecie

Jeśli spojrzeć na orzeczenia sądów w innych krajach europejskich dotyczących praktyk stosowanych przez Deliveroo, trend zdaje się korzystny dla pracowników. W styczniu 2021 r. sąd włoski orzekł za sprzeczne z prawem stosowanie algorytmu, który nie rozróżnia pomiędzy legalnym powodem do wstrzymania się od pracy (choroba, strajk), a innym błahym powodem. W lutym 2021 r. holenderski sąd apelacyjny orzekł, że kurierzy to tzw. pseudo-freelancers, tym samym Deliveroo powinno płacić stawkę wymaganą w danym sektorze. Deliveroo najprawdopodobniej będzie odwoływać się od tej decyzji.

We Francji w 2018 i 2019 r. trybunały orzekały w sprawie ustalenia stosunków pracy. Zdaniem francuskich sądów algorytm, który steruje pracą kurierów, jest istotnym elementem ich podporządkowania względem pracodawcy. Tym samym kurierzy są pracownikami, a nie samozatrudnionymi. Podobne orzeczenia zapadały również w kontekście pracowników Uber w 2019 r.

W lutym 2020 r. trybunał w Paryżu orzekł, że kurier, który pomiędzy 2015 a 2016 r. pracował dla Deliveroo, był tzw. pseudosamozatrudnionym. Tym samym ustalił stosunek pracy pomiędzy nim a Deliveroo. W orzeczeniu tym również powołano się na GPS i algorytm jako element istotny dla ustalenia tego stosunku pracy. Rok po tym orzeczeniu szereg firm w sektorze, w tym Just Eat, został zmuszony do zatrudnienia kurierów jako pracowników, a nie jako samozatrudnionych.

Odwrotny trend widoczny jest jednak w Stanach Zjednoczonych. W listopadzie 2020 r. referendum stanowe stało się podstawą do deregulacji praw pracowniczych osób pracujących w gig economy. Rezultatem 59% do 41% w referendum wygrał wielki biznes, który stał za tzw. California Proposition 22. Według różnych doniesień pracownicy sektora, zamiast otrzymywać minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w Kalifornii (12 USD/godz.), otrzymują średnie wynagrodzenie 5,64 USD za godzinę.

Warto wspomnieć, że niespełna rok wcześniej tzw. California Assembly Bill nr 5 został pogrzebany wskutek lobbingu Uber, Lyft and DoorDash (odpowiednik Deliveroo w USA). Projekt ten – o ile wszedłby w życie – zmusiłby firmy sektora do traktowania kurierów jak pracowników, w tym do poniesienia przez pracodawców kosztów ubezpieczeń zdrowotnych. To właśnie brak takich ubezpieczeń zdrowotnych i konieczność ponoszenia kosztów leczenia przez chorą osobę jest jedną z głównych przyczyn bezdomności w USA.

Mateusz Żuk


Strajk Gloverów
22.05.2021
Glovo zaczęło swoją dzialalność w Hiszpanii w 2015 r. Na zdjęciu kurier w Walencji.

Glovo wciela darwinowską filozofię „najtwardsi pozostaną”. Zarobki są niskie, praca niebezpieczna, długa i niezwykle męcząca fizycznie. Kurierzy pracujący dla tego typu firm buntują się i strajkują.

Wstajesz rano, szybko się ogarniasz i szykujesz na początek zmiany. Właściwie możesz wstać o każdej godzinie, Glovo reklamuje się bowiem jako bardzo elastyczna platforma. Sam sobie dobierasz godziny współpracy. Brzmi wspaniale, prawda? W dobie pandemii COVID-19 i związanego z nią kryzysu na rynku pracy taka praca była i jest dla wielu zbawieniem.

Jak zostać Gloverem?

Istotnie, Glovo, jak i pośrednicy, podpisują umowę z każdym, jak leci. Wszystko online, mobilnie, zdalnie i smart. Właściwie jedynym wymogiem, aby zostać Gloverem (kurierem), to przejść „szkolenia” (które tak naprawdę jest testem na słuchanie ze zrozumieniem) i mieć odpowiednie dokumenty (poświadczone obywatelstwo polskie bądź analogiczne dokumenty uprawniające do pracy imigrantów zarobkowych). Następnie wystarczy poczekać na sprzęt niezbędny do rozpoczęcia „współpracy” (żółty plecak z widocznym logo firmy, nieprzemakalne etui i stelaż rowerowy do telefonu, karta kredytowa marki Bankable i power bank). Teraz tylko zarezerwuj godziny, w których trakcie będziesz dowozić jedzenie i w drogę!

Proste? No, nie do końca. Już tutaj zaczynają się przysłowiowe schody. Podesłany power bank nie działa, jak powinien, a do aplikacji nawet nie można się zalogować. Nie wiesz, gdzie masz się pojawić, z kim porozmawiać. Glover jest pozostawiony sam sobie. Wszystkiego trzeba się domyślać i szukać odpowiedzi w internecie. Glovo broni się, twierdząc, że większość informacji była podawana na szkoleniu. Jednak czas dzielący owe „szkolenie” i dotarcie paczki ze sprzętem oraz rozpoczęcie faktycznej pracy to ok. dwóch tygodni. Łatwo jest zapomnieć wiele szczegółów z filmów instruktażowych. Szkolenie w realnej pracy to coś, czego nie ma w Glovo.

Glover sam się szkoli. Analizuje informacje podane na ekranie telefonu, dopytuje kolegów i koleżanki oczekujących razem z nim w kolejce po jedzenie. Wszystko polega na metodzie prób i błędów. I to jest mój pierwszy zarzut. Tradycyjne szkolenie zaoszczędziłoby wiele stresu nowym Gloverom. Wyeliminowałoby także problem powielających się błędów popełnianych przez kurierów nawet i trzy miesiące po rozpoczęciu współpracy. Rozumiem, że tu firma wcieliła darwinowską filozofię „najtwardsi pozostaną”.

Glover kowalem własnego losu

Podobnie jak Uber Eats, Glovo reklamuje się jako wygodny sposób na dorabianie po godzinach i łączenie przyjemnego z pożytecznym. Swoich pracowników określa mianem „współpracowników”, a dowóz jedzenia z knajpy do konsumenta nazywa „zleceniem”. Dobrze wiemy, że to tylko marketing obliczony na to, aby kurier poczuł, że faktycznie rozpoczął nowy etap w życiu i jest takim samym kowalem swojego losu jak niegdyś Elon Musk.

A jak wyglądają realia? Można współpracować na zasadzie umowy B2B. Wówczas Glover jest samozatrudniony, prowadzi jednoosobową działalność i świadczy usługi dowozowe dla Glovo. Drugą opcją jest podpisanie umowy przez pośrednika. Jest ich kilkunastu. Działa to identycznie jak podpisanie umowy przez agencję pracy. Co jest wygodniejsze? Zależy od perspektywy. Zarobki przy samozatrudnieniu są niewiele wyższe niż przez pośrednika. Przy okazji na Glovera spada odpowiedzialność za odprowadzenie podatków, opłacenie ZUS itp. Podpisując umowę z pośrednikiem, jesteśmy ograniczeni ilością godzin, jaką możemy zarezerwować w kalendarzu. W przypadku mojej współpracy z Go Eats mam duże zastrzeżenia do terminowości wypłat, nie otrzymuję żadnych „kwitów” rozliczeniowych na maila (muszę się dopraszać), a kontakt telefoniczny jest utrudniony.

Z tym dorabianiem (do pensji czy po nauce) to też słabo, bo każdy Glover przekona się, że im więcej pracuje, tym łatwiej jest mu rezerwować godziny pracy. Dorabiając tylko w weekendy lub popołudniami, kurierzy nie mają gwarancji pracy w godzinach, które by im odpowiadały. Słabszy, mniej wyrabiający Glover również ma gorsze możliwości rezerwacji dogodnych dla siebie godzin i bierze, co jest. Na przykład teoretycznie można rezerwować godziny pracy w grafiku w godzinach 16:00-20:00 w poniedziałek i czwartek, lecz w praktyce nie ma już w czym wybierać ok. 17:30. W mniejszych miastach dostępne godziny pracy rozchodzą się w ciągu 20 minut! Można też coś rezerwować z doskoku, jeżeli ktoś wyłączył rezerwację z kalendarza (zwykły klik), ewentualnie gdy wywołują w trakcie godzin pracy.

Działa to zatem tak, że im więcej i lepiej pracujesz, tym lepszy masz wynik doskonałości. Im lepszy wynik doskonałości, tym prędzej możesz rezerwować dogodne godziny pracy. Do niedawna ten system był dyskryminujący wobec osób, które nie mogły pracować przez dłuższy czas. Nie pracujesz – wynik doskonałości spada. Jeżeli jesteś chory i dostajesz zwolnienie, musisz skontaktować się z supportem aplikacji Glover, by łaskawie nie spadał ci wynik doskonałości.

Czy są jakieś świadczenia? Nie ma żadnych. Nie ma płatnego urlopu, nie ma czegoś takiego jak L4, nie ma karpiowego. Myślałem, że skoro jesteśmy na pierwszej linii frontu w trakcie pandemii, to zagwarantują nam jakiś program szczepień. A gdzie tam! O tyle dobrze, że mój pośrednik odprowadza składki i jestem ubezpieczony w NFZ. Co w przypadku wypadku w godzinach pracy? Jestem ubezpieczony? Nie. Można się ubezpieczyć przez zewnętrzną hiszpańską ubezpieczalnię, ale to oczywiście kosztuje.

Cyfrowa technologia i fizyczne przemęczenie

Sprzęt Glovera oczywiście nie jest jego własnością, jest mu wypożyczany przez firmę. Stosunkowo wysoka kaucja jest odciągana z pierwszej wypłaty. Jak już wspomniałem, mój power bank, który otrzymałem w paczce powitalnej, był kompletnie bezużyteczny (używam dwóch prywatnych, to samo z kablami USB do ładowania). Stelaż z futerałem na smartfona też nie wytrzymywał ciężaru telefonu i power banka, odpadał, upadał, aż finalnie się zgubił. Plecak termiczny nie jest dobrej jakości, 2-3 miesiące później na pewno trzeba w nim wymienić lub zszyć kluczowe elementy, przy czym koszt napraw jest porównywalny z zakupem nowego. Po pięciu miesiącach pracy plecak jest w zasadzie w stanie agonalnym i nadaje się tylko na śmietnik. Oczywiście kupno nowego pozostaje w gestii Glovera. Tak jak i większość innych narzędzi jego pracy.

Czym się dowozi? Czymkolwiek. Można samochodem (wtedy można też zaliczać dłuższe trasy; im dłuższa trasa, tym większa stawka za zlecenie), skuterem, rowerem, hulajnogą, deskorolką. Byle czym, nawet pieszo. (Watro zapytać, dlaczego konkurencję, Pyszne.pl, jakoś stać na rowery dla kurierów, a Glovo nie?). Warunek jeden: dowieźć szybko i dostarczyć jedzenie jeszcze ciepłe. Oczywiście środek lokomocji trzeba zagwarantować sobie samemu, jak i samodzielnie opłacać jego serwisowanie i (w przypadku samochodu czy skutera) paliwo. Statystycznie lepsze zarobki uzyskują kierowcy samochodów ze względu na dłuższe trasy, lecz sporo też muszą płacić za paliwo i serwis. Nie ma tu sytuacji takich jak w przypadku tradycyjnych firm kurierskich, gdzie pracownikowi udostępniany jest samochód dostawczy i to firma płaci za tankowanie. Rowerzyści są zmuszeni do wykonywania dłuższej pracy, by zarobić tyle, co „samochodziarze”.

Wielu moich kolegów z pracy kupuje sobie też stricte robocze telefony. Powód jest prosty: komórka zepsuje się w pracy – jesteś „w kosmosie”. Działanie aplikacji Glover jest też różne i często uniemożliwia sprawne wykonywanie pracy kurierom (zwłaszcza błąd z niemożnością akceptacji zamówień, bo apka się „wykrzaczyła”). Sposób naliczania zarobionych pieniędzy również zdarza się być wadliwy. Wiele z tych błędów nie jest od razu usuwanych przez Glovo, bo po prostu firmie to się opłaca. Kontakt z service desk agentami do przyjemnych nie należy.

A co z samą pracą? Jest bardzo męcząca. Non stop jesteś w trasie, męczysz się z korkami (kierowcy), wielu rowerzystów decyduje się na łamanie przepisów, by szybciej dostarczyć zamówienie klientowi. W przypadku gorszych warunków pogodowych (mróz, śnieżyce, ulewy, silny wiatr) łatwo się przeziębić. Jeżeli chce się zarabiać tyle, by na rowerze uzyskiwać coś w okolicach minimalnej krajowej, trzeba zasuwać przez wszystkie dni miesiąca przez 8-14 godzin dziennie. Sam tak próbowałem i nabawiłem się tylko i wyłącznie objawów przepracowania, z ogromnym rozdrażnieniem i biegunką włącznie.

Wybierasz godziny, ale zleceń sam sobie nie wybierasz, to ty jesteś przypisywany do nich. Gdybym miał sobie w ten sposób tylko dorabiać „po pracy”, to by mnie szlag trafił na myśl o jakże przyjemnej wycieczce po dziurawych drogach łódzkiego Marysina, gdzie można sobie rozwalić zawieszenie, zdecentrować koło, o dziurze w dętce nie wspominając. Dorabiający są też ograniczeni słabym wynikiem doskonałości (mało przepracowanych godzin). Wygląda to zatem średnio. Dodajmy jeszcze do tego sytuacje losowe (irytujący klienci, pracownicy restauracji i co tam jeszcze można sobie wyobrazić).

Dlaczego kurierzy strajkują?

Ostatecznie to, czego mi jednak brakuje, to stałych godzin pracy, godziwej stałej wypłaty, płatnych urlopów i L4, umowy o pracę. Niestety model biznesowy Glovo (tzw. gig economy) na to nie pozwala. Dziurawe prawo pracy wielu państw na świecie (w tym Polski) się do tego przyczynia. Te rzeczy naprawdę poprawiłyby standard życia wielu Gloverów. Platforma wymaga stałej pracy, zaangażowania i rozwoju, lecz nie oferuje niczego w zamian. Oprócz oczywiście niskich zarobków.

Zapytacie więc, o co chodziło strajkującym Gloverom. Model biznesowy Glovo wygląda tak: gdy otwierają filię na dane miasto, na początku oferują gwarantowane stawki godzinowe. Po przyciągnięciu większej ilości pracowników usuwają tzw. gwaranty i zastępują je zarobkami zależnymi od wykonanych zleceń (liczba zleceń, długość trasy, czas oczekiwania na zamówienie itp.). W Gdańsku menagerowie poszli o krok dalej i podjęto decyzję o niepłaceniu Gloverom za dojazd do restauracji, co czyni tę pracę jakkolwiek opłacalną. W listach do pracowników argumentują swoje działania „zniwelowaniem nieuczciwych praktyk wśród Gloverów i umożliwienie rozwoju i większych zarobków bardziej ambitnym”. Obydwa argumenty są oczywiście mydleniem oczu. W rzeczywistości chodzi o neoliberalne maksymalizowanie zysków i zwiększenie eksploatacji zasobów ludzkich. Kto odejdzie, ten odejdzie, karawana jedzie dalej.

Odważni Gloverzy z Gdańska i Białegostoku nie godzili się na takie zmiany i podjęli decyzję o strajku. Cały internet obiegł artykuł ze Spidersweb na temat sposobu, w jaki stłumiono ten strajk – „banem” na platformie. Jak to określono, „jednym kliknięciem”. Zostali wykluczeni z pracy jak z forum internetowego. Dzięki sposobowi zatrudniania przez Glovo prawo do strajku dziwnym zbiegiem okoliczności nie działało.

Przecież jednak, jak Ci się nie podoba, to możesz zmienić pracę! Droga wolna! Problem jest taki, że w kapitalizmie trzeba pracować, by mieć za co jeść i spać. Wielu Gloverów innego sposobu na zatrudnienie w czasach kryzysu pandemicznego po prostu nie ma. Dla wielu jest to jedyna szansa na zatrudnienie. Poza tym jakieś standardy powinny obowiązywać. Ja na przykład marzę o możliwości wzięcia L4 w przypadku choroby, bez stresu o to, czy będę zarabiał w czasie mojego kurowania się w łóżku. Miło by było też nie płacić za naprawy roweru. Chyba proszę o zbyt wiele… Ale dam sobie uciąć głowę, że przychody (zwłaszcza w dobie pozamykanych restauracji i kwarantann), jakie otrzymuje hiszpański startup Glovo, są ogromne.

Kamil Stępak

Łódzka Komisja Środowiskowa OZZ Inicjatywa Pracownicza


300 godzin za darmo
20.05.2021
300 godzin za darmo

Ochroniarze i ochroniarki pracują po 300 godzin miesięcznie na umowach śmieciowych. Szemrane firmy zmieniają co chwila właścicieli tylko po to, by oszukiwać pracowników i nie wypłacać im pensji. Nowa Komisja Inicjatywy Pracowniczej zrzeszająca portierki i pracowników ochrony z Warszawy próbuje ucywilizować ten dziki rynek. Związkowcy mają już pierwsze sukcesy.

Krzysiek po ośmiu miesiącach pracy na budowie w Danii do domu przywiózł znacznie mniej euro, niż się spodziewał. Koleżanka podpowiedziała mu pracę w ochronie. Miał już doświadczenie – wiele lat temu ochraniał kasyno. Robota na szybko, umowa zlecenie, około 13 złotych za godzinę. Krzysiek długo się nie zastanawiał. Potrzebował pieniędzy.

W sierpniu 2020 r. przepracował dziesięć dni, łącznie 140 godzin. – Praktycznie nie wychodziłem z roboty – opowiada. Pilnował wielkiego bloku mieszkalnego w nowym budownictwie. 9 klatek, 777 lokali, 3 piętra podziemnych parkingów. Robota niespecjalnie skomplikowana: obchód po terenie, przejście po parkingach, odbijanie czujek bezpieczeństwa. Krzysiek nie spodziewał się, jak podle zostanie potraktowany przez nowego pracodawcę.

A co to jest 540 godzin?

We wrześniu pracował w systemie: 24-godzinny dyżur i 48 godzin przerwy. – Normalnie zrobiłbym 240 godzin, ale brałem dodatkowe dyżury, bo kierownik nie miał ludzi. We wrześniu przeleciałem 300 godzin.

Szefowie nie spieszyli się z wypłatą. Za sierpień zapłacili dopiero w październiku. Za 140 godzin Krzysiek zarobił raptem 1800 złotych. Cały czas czekał na wypłatę za następny miesiąc.

– Cztery tysiące piechotą nie chodzi. Przelew na koncie powinienem zobaczyć 20 października. A tu nic. Dzwoniłem do firmy, chodziłem do szefa, cały czas słyszałem: kasa zaraz będzie. Jutro, najpóźniej pojutrze, już zaraz, już przelewy poszły… no nie wiem, gdzie poszły, bo nie do mnie – mówi Krzysiek.

W końcu nie wytrzymał. Zapowiedział, że jeśli do końca miesiąca nie dostanie pieniędzy, od pierwszego listopada nie pojawi się w pracy. Tak też zrobił, a w poniedziałek zameldował się w biurze kierownika. – Przyjeżdżam do biura, widzę samochody za pół miliona, faceta w garniturze za 10 koła i słyszę, jak on mówi: „No nie ma pieniędzy. A zresztą, jak tak wołasz o swoje, to prawdopodobnie w ogóle nie dostaniesz”. Żałuję, że nie nagrywałem tej rozmowy. Szef był wściekły, że śmiałem poprosić o pieniądze. Jeszcze wrzeszczał na mnie, że jakim prawem opuściłem swoją zmianę! Powinienem to zgłosić, żeby mogli mi znaleźć zastępstwo. Nagle to ja się okazałem tym złym. Kierownik zmiany groził jeszcze, że dostanę 800 złotych kary za tę nieobecność. Patrzył mi w oczy i śmiał się: „A co to takiego, że ty 540 godzin przepracowałeś i nie dostałeś kasy? My tu mamy takich, co 1000 zrobili i też złotówki nie dostali”. O takich ludziach mówimy – tłumaczy Krzysiek.

Nie zobaczył wypłaty za wrzesień i październik, łącznie blisko siedem tysięcy złotych. – Musiałem pożyczać od znajomych. Obiecywałem, że oddam, po czym znów pożyczałem, bo cały czas czekałem na przelew. Miałem problemy ze spłatą czynszu. Załamałem się kompletnie – opowiada.

Pieniądze nigdy nie doszły

W podobnej sytuacji znalazło się wielu pracowników firmy City Security. Monika pracuje w ochronie od 2017 roku. Wcześniej pracowała w fabryce kapsułek do zmywarek. Tę robotę przypłaciła zdrowiem. – Praca po nocach, w smrodzie plastiku, nie do wytrzymania. Od tego zapachu traciłam apetyt, bolała mnie głowa, czułam się fatalnie – opowiada.

Prosto z fabryki trafiła do City Security. Ochraniała osiedla. Warunki sobie chwaliła, miała własne pomieszczenie socjalne wyposażone w szafki i czajnik. Obowiązki: obchód co dwie godziny, pilnowanie podziemnych garaży i całego grodzonego osiedla. Umowa zlecenie. Monika pracowała po 300–320 godzin w miesiącu. Zarabiała 11 złotych na rękę. Mimo to nie narzekała. Przynajmniej przez pierwsze dwa lata. Aż w końcu szefowie przestali płacić.

– Nie wypłacili mi pieniędzy za październik, listopad i początek grudnia. Tłumaczyli, że są w finansowym dołku. Potem ktoś inny przejął firmę, wymienił prezesa i zmienił nazwę. W sekretariacie przestali odbierać telefon. Nasz koordynator zawsze zapewniał, że pieniądze już wyszły. Dziwne, bo nigdy do mnie nie doszły. W międzyczasie przerzucili mnie na inny obiekt, pilnowałam studia filmowe. Po miesiącu moja cierpliwość się skończyła. Powiedziałam administratorowi, że jeśli do 17:00 nie dostanę wypłaty, to idę do domu, bo za darmo siedzieć nie będę. I on stanął po mojej stronie. Mówi: „Dobrze, proszę bardzo, komisyjnie zamykamy posterunek, ja zrywam umowę i biorę nową firmę ochroniarską” – opowiada Monika. – Z kolegami pojechaliśmy do siedziby City Security. Nikt nie chciał z nami rozmawiać. Powiedziałam do sekretarki, żeby przekazała prezesowi, że ma natychmiast wyjść do nas. Nic z tego. Sekretarka kazała mi przyjechać z adwokatem. Pokłóciliśmy się, wyszliśmy z niczym. Odeszliśmy z City. Obawialiśmy się, że straciliśmy nasze pieniądze na zawsze.

Administrator studiów filmowych wymienił firmę ochroniarską. Zażądał jednocześnie, żeby zatrudniła te same osoby, co City Security. Monika została na swoim obiekcie. Ale jej walka o odzyskanie pieniędzy dopiero się zaczęła.

Początek walki

Nowa firma nie zamierzała spłacać długów poprzedniczki. Dlatego Monika wraz z grupą koleżanek i kolegów z City Security skierowała się do Inicjatywy Pracowniczej. Doświadczeni związkowcy wiedzieli, co robić. Skontaktowali się z firmą PHO, następcą City Security i zażądali wypłat dla pracowników. Ich akcja przyniosła rezultaty.

– Zadzwonił do mnie prezes PHO i zaprosił na spotkanie. Firma chciała się dogadać. Mówili, że to nie ich wina, są nową firmą, ale zapłacą pieniądze. Pojechałam jeszcze raz ze związkowcami. Po roku od zwolnienia udało nam się podpisać porozumienie. Cała nasza grupa odzyskała pieniądze. A mówimy o sporych kwotach. Jednej osobie firma była winna siedem tysięcy złotych, koledze dziewięć tysięcy, jeszcze komuś trzy tysiące. Ostatecznie firma wypłaciła szóstce pracowników czterdzieści tysięcy złotych – mówi Monika.

Wśród osób, które odzyskały pieniądze, był też Krzysztof. Ta pierwsza grupa jesienią 2020 roku założyła Komisję Portierek i Pracowników Ochrony OZZ Inicjatywa Pracownicza. Do tej pory nie mogą narzekać na nudę.

– Kolejna firma, w której pracuję, również oszukuje pracowników. Wypłacają stawkę godzinową poniżej płacy minimalnej. Prezes przekonuje, że po prostu go nie stać, żeby płacić więcej, a w ogóle to on nie będzie się tłumaczył – mówi Krzysztof.

Komisja liczy obecnie kilkanaście osób, ale cały czas zgłaszają się kolejni poszkodowani przez firmy ochroniarskie. Świeżo upieczeni związkowcy chcą przekonać pracowników ochrony do zrzeszania się. Bez ochrony związkowej ochroniarze skazani są na łaskę i niełaskę prezesów, którzy trzymają ich na umowach śmieciowych.

– Pracy nam nie zabraknie, bo oszustwa i wstrzymywanie wypłat to w tej branży codzienność – mówi Monika. – Ludzie są przestraszeni i boją się postawić pracodawcom. Wierzymy, że uda nam się to zmienić.

– Cieszę się, że odzyskałem pieniądze, ale to nie koniec. Chcemy doprowadzić do tego, by już nikt nigdy nie był oszukany przez tę i podobne firmy – dodaje Krzysztof.

Bartosz Józefiak,
Komisja Dziennikarek i Dziennikarz OZZ Inicjatywa Pracownicza

PS: Od października 2020 r. do stycznia 2021 r. Komisja Portierek i Pracowników Ochrony OZZ Inicjatywa Pracownicza odzyskała w sumie już 187 tysięcy złotych zaległych pensji od nieuczciwych szefów wprost do rąk pracowników. Obecnie trwa walka m.in. o zaległe wynagrodzenie portierek i portierów z Poznania, które zostały oszukane na łączną kwotę ok. 276 tys. zł (w tym 235 tys. zł strzegąc budynków Zarządu Komunalnych Zasobów Lokalowych).

Redakcja ozzip.pl

Tekst ukazał się w ostatnim, 56 numerze Biuletynu IP.


Realia pracy zdalnej - nie wszystko złoto, co się świeci
10.05.2021
Realia pracy zdalnej - nie wszystko złoto, co się świeci

Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, na koniec ubiegło roku ponad półtora miliona pracowników i pracownic wykonywało swoją pracę z domu[1]. Większość z osób pracujących w ten sposób robiło to na podstawie wprowadzonego w rządowych „tarczach antykryzysowych” trybu „pracy zdalnej”. Chociaż pierwsze badania społeczne na ten temat wskazują, że „tylko co dziesiąty pracownik chciałby wrócić do biura na stałe” [2], to jednak praca zdalna – podobnie jak inne formy wykonywania pracy z domu – jest związana z całym szeregiem problemów, które trudno dostrzec na pierwszy rzut oka.

Dostępne badania i raporty jednoznacznie wskazują na to, że wykonywanie pracy z domu jest coraz powszechniejsze. Wg. GUSu, pod koniec 2019 roku, w ten sposób pracowało niewiele ponad 700 tys. osób – w większości w formie tzw. „telepracy”, która została wprowadzona do Kodeksu pracy już w 2007 roku. Skokowy wzrost liczby pracowników i pracownic pracujących z domu nastąpił wraz z wybuchem epidemii koronawirusa: jesienią 2020 r. w ten sposób pracowało już 1 100 tys. osób. Na koniec grudnia ub.r. liczba ta wzrosła do 1 609 tys., czyli 9,7% wszystkich pracujących.

Wzrost liczby osób pracujących z domu był związany ze zmianami prawnymi: ponad milion osób, które na koniec grudnia ub.r. pracowało zdalnie, robiło to na podstawie przepisów o pracy zdalnej, które wprowadziły tzw. „ustawy covidowe” („tarcze antykryzysowe”). Przepisy te dają pracodawcom dużo więcej swobody w organizowaniu pracy świadczonej z domu w porównaniu z telepracą – decyzja o przeniesieniu pracy z biura do domu jest szybsza i nie wymaga konsultacji związkowych ani zgody pracownika, a zakres obowiązków pracodawcy jest dużo mniejszy w porównaniu z regulacjami z Kodeksu pracy.

Wiele wskazuje także na to, że ta forma świadczenia pracy zostanie z nami na dłużej. Według raportu przygotowanego przez firmy ManpowerGroup i HRLink, ponad połowa pracodawców stosujących obecnie pracę zdalną planuje nadal z niej korzystać po zakończeniu epidemii [3]. Większość z nich chce przy tym stosować „model hybrydowy”: część czasu pracy pracownicy i pracownice spędzać będą w biurze, a część w domu.

Realia pracy zdalnej – ankieta OZZ Inicjatywa Pracownicza

Aby poznać realia pracy zdalnej, w lutym i marcu br. przeprowadziliśmy ankietę w komisjach Inicjatywy Pracowniczej, które działają w zakładach pracy gdzie zastosowano ten tryb świadczenia pracy. W ankiecie wzięło udział łącznie 13 komisji z następujących branż: edukacja (3), kultura (3), handel i usługi (4), media (1), administracja publiczna (1) oraz logistyka (1). Wyniki tego wstępnego badania wskazują, że – zgodnie z przysłowiem - „nie wszystko złoto, co się świeci”, a praca zdalna tworzy cały szereg nowych problemów dla świata pracy.

Samowola pracodawców

W prawie wszystkich zakładach pracy objętych badaniem, pracodawcy wprowadzali pracę zdalną bez konsultacji ze związkami zawodowymi, najczęściej w formie wydania osobnego regulaminu lub zarządzenia dotyczących wyłącznie pracy zdalnej. Wyjątkiem był Uniwersytet Wrocławski oraz Avon Distribution Polska: w tych zakładach pracodawcy przeprowadzili konsultacje i uwzględnili propozycje związków.

Brak pracowniczej kontroli nad ustalaniem zasad wykonywania pracy zdalnej wynika wprost z regulacji „ustaw covidowych”, które – w przeciwieństwie do telepracy – nie nałożyły na pracodawców jednoznacznego obowiązku przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi. Pomimo to, komisje Inicjatywy Pracowniczej w Alexander Mann Solutions (AMS) oraz Agorze zawnioskowały do pracodawców o podjęcie rozmów nt. zasad świadczenia pracy zdalnej, opierając się na argumentach, że związki zawodowe mają ustawowo zagwarantowany wpływ na zakładowe zasady organizacji procesu pracy i możliwość kontroli przestrzegania zasad BHP.

Dodatkowe koszty czy oszczędności?

Z pozoru, praca zdalna pozwala na znaczne oszczędności związane z dojazdami do pracy. W praktyce, generuje ona jednak także dodatkowe koszty, które są często niezauważalne: od dodatkowych wydatków na prąd, przez konieczność wykupienia dodatkowego pakietu usług internetowych, aż po wyposażenie stanowiska pracy (komputer, telefon, meble dostosowane do długiej pracy biurowej). Ustawy covidowe nie odnoszą się w ogóle do tych kosztów, a dodatkowo umożliwiają świadczenie pracy zdalnej za pomocą prywatnego sprzętu pracowników.

Ponad połowa przedstawicieli i przedstawicielek komisji IP, zapytana o to, czy praca zdalna raczej generuje oszczędności czy dodatkowe koszty, uznała, że raczej generuje dodatkowe koszty. Co więcej, poza trzema zakładami pracy, koszty te nie są w żaden sposób refundowane przez pracodawców. Muzeum Sztuki Nowczesnej w Warszawie i Szkoła podstawowa nr 8 w Toruniu wypłaciły pracownikom i pracownicom jednorazowy dodatek w kwocie ok. 500 zł za pracę zdalną w 2020 r. Natomiast Avon zaoferował swoim pracownikom dodatkowy pakiet internetowy. W pozostałych zakładach, wnioski komisji IP o refundację dodatkowych kosztów związanych z pracą zdalną pozostały bez odpowiedzi lub pracodawcy odmawiali przyznawania dodatków.

W odpowiedziach na ankietę wyraźnie widać także następującą prawidłowość: w sektorze prywatnym pracodawcy najczęściej zapewniają sprzęt do pracy, natomiast w sektorze publicznym pracownicy i pracownice używają do pracy własnego sprzętu. To drugie rozwiązanie generuje dla pracowników i pracownic dodatkowe koszty związane ze zużywaniem się sprzętu (i koniecznością zakupu / wymiany gdy dotychczasowy się zużyje), które w normalnych warunkach ponosił by zakład pracy.

Czas pracy – dłuższy i bardziej intensywny

W teorii, praca zdalna nie zmienia nic w zakresie czasu pracy. W praktyce, prawie wszystkie komisje, które wzięły udział w ankiecie wskazały, że praca zdalna w istotny sposób zmieniła ich czas pracy.

Przedstawiciel komisji z Uniwersytetu Wrocławskiego zauważa, że „Czas poświęcony na korespondencję ze studentami, przygotowywanie wykładów z prezentacjami multimedialnymi, nagrywanie ich i wywieszanie w sieci, sprawdzanie i komentowanie wypowiedzi pisemnych setek studentów na forach, itp. znacznie przekracza dzienne normy pracy przy komputerze." Większość komisji wskazuje, że czas pracy osób pracujących zdalnie uległ wydłużeniu. We wszystkich branżach zaobserwować można także poczucie, że praca zdalna doprowadziła do wzrostu liczby obowiązków.

Osoby pracujące w usługach biznesowych wskazują także, że czas pracy zaczyna „rozlewać się” na całą dobę: "Pracownik staje się łatwo dyspozycyjny czyli np. można wymusić na nim aby odebrał telefon lub zalogował się na pocztę pracowniczą, bo to przecież "tylko na chwilkę"." Podobne wrażenie mają także osoby pracujące w kulturze, edukacji, administracji i logistyce.

Jakich zmian potrzebujemy?

Od dłuższego czasu słychać zapowiedzi, że praca zdalna zostanie uregulowana „na stałe”, w formie nowych przepisów Kodeksu pracy. Obecnie trwają na ten temat konsultacje na forum Rady Dialogu Społecznego. Jakie konkretnie przepisy będą ich efektem, tego w chwili obecnej nie wiadomo.

Na podstawie przeprowadzonych ankiet wiadomo natomiast, jakie zmiany są konieczne z perspektywy pracowniczej. W pierwszej kolejności konieczne jest zagwarantowanie wpływu związków zawodowych na organizację i zasady świadczenia pracy zdalnej. W drugiej, pracodawcy muszą zostać zobowiązani do pokrycia wszelkich kosztów, jakie generuje praca zdalna. W trzeciej, konieczne są ścisłe regulacje dotyczące rozliczania czasu pracy oraz zakazujące wykonywania pracy poza określonymi godzinami pracy. Te trzy postulaty przewijają się przez wszystkie odpowiedzi na ankiety, niezależnie od branż. Jest jednak mało prawdopodobne, żeby w takiej formie znalazły się one w nadchodzącej nowelizacji Kodeksu pracy – przede wszystkim dlatego, że dla pracodawców oznaczać będą koszty oraz ograniczenie dotychczasowej samowoli w organizowaniu pracy zdalnej. Ostatecznie, o tym czy pracę zdalną da się ucywilizować zadecyduje nasza aktywność na poziomie zakładów pracy.

Jakub Grzegorczyk / Warszawska Komisja Środowiskowa

Przypisy:
[1] Główny Urząd Statystyczny, Informacja o rynku pracy w czwartym kwartale 2020 roku, źródło: www.stat.gov.pl
[2] „Polacy nie chcą wracać do pracy w biurach”, Business Insider, 4.09.2020 r. URL: https://businessinsider.com.pl/twoje-pieniadze/praca/praca-zdalna-w-polsce/rz9n2n8
[3] „Polacy nie chcą wracać do pracy w biurach”...


Wyzysk i protesty w branży budowlanej (wywiad)
01.05.2021
Krzysztof Król

„Gdyby budowlańcy dbali o własny interes, tak bardzo jak o interes swojego szefa, to budowlanka byłaby najlepszą branżą w kraju”. Szymon Gams rozmawia z Krzysztofem Królem – operatorem żurawi wieżowych i członkiem Komisji Krajowej OZZ Inicjatywa Pracownicza

Jak długo pracujesz jako operator żurawi wieżowych?

Pracuję od 2015 roku.

Jakie są obecnie największe problemy dotykające twoją branżę?

Największym problemem od lat podejmowanym przez różnych operatorów czy też Komisje IP, jest za długi dzień roboczy. Pierwsze komisje operatorów w 2015 roku powstawały m.in. dlatego, że operatorzy mieli dość długiego dnia roboczego. Przeciętnie w Polsce jest tak, że rzadko kiedy jest to 8 godzin pracy. Zwykle minimum to jest 10 godzin, normą jest 12 godzin, a bywają dni, gdzie zakres czasu dobija do 14 czy 16 godzin. Do tego dochodzi sobota i koniec końców wychodzi, że ludzie pracują minimum ponad 200 godzin, a dochodzi, że niektórzy pracują ponad 300 godzin miesięcznie. My chcieliśmy od początku, jako zorganizowane grupy operatorskie, 8-godzinnego dnia pracy. W 2018 roku wymusiliśmy na Ministerstwie Rozwoju rozporządzenie, które regulowałoby warunki pracy, ale Ministerstwo zapisało w tym rozporządzeniu tylko ogólny zapis, że operator nie może pracować ponad 8 godzin dziennie. Chcieliśmy, żeby w tym rozporządzeniu była dopisana elektroniczna ewidencja czasu pracy, taka jak jest aktualnie u pracowników ciężarówek. Ministerstwo tego nie zapisało i w praktyce to rozporządzenie nie działa.

Są jeszcze inne problemy związane np. z BHP, ale to jest ten główny, który nie jest przestrzegany na 90℅ budów. Do tego wszystkiego doszły jeszcze problemy związane ze ścinaniem stawek, właściwie stawki wracają teraz do tego poziomu z 2015 roku, to są bezpośrednie powody ostatniego protestu.

Na protestach bardzo dużo mówiliście o kwestii bezpieczeństwa podczas pracy, mógłbyś jeszcze raz przypomnieć o problemach związanych z BHP?

Z perspektywy pracownika branża budowlana od 89 roku cały czas doświadcza regresu. BHP przez firmy budowlane jest wykorzystywane do tego, żeby wywierać większą presję na pracownikach i zarabiać na nieprzestrzeganiu go. Więc na największych budowach są inspektorzy BHP, którzy chodzą po tych budowach i pilnują BHP po to, żeby nakładać mandaty na podwykonawców. BHP-owiec musi zarobić na swoją pensję i jeszcze dodatkowo wlepić tyle mandatów, żeby główny wykonawca zarobił ponad jego własną pensję. Tak to wygląda na dużych budowach. Natomiast na małych budowach zwykle jest jeden główny wykonawca, który albo ignoruje zasady BHP albo traktuje je nader luźno.

Dla pracowników często trzymanie się zasad BHP jest utrudnieniem pracy i wiąże się z zwiększeniem jej długości czy intensywności. Pracownik ma przed sobą po prostu normę, którą musi wykonać, ale BHP-owiec dorzuca mu zadania, które musi wykonać aby utrzymać standardy BHP - co utrudnia pracę. Więc to nie do końca jest tak, że jeśli jest BHP, to praca jest łatwiejsza.

BHP może być w dwojaki sposób wykorzystywane. Może być wykorzystywane przez pracowników, po to, żeby ułatwiać im tę pracę, po to żeby ona była mniej obciążająca i była wykonywana w lepszych warunkach. Albo odwrotnie – może być wykorzystywane do tego, żeby np. zwiększać zyski, tak jak np. w przypadku tych inspektorów, którzy nakładają mandaty i utrudniają pracę robotnikom. No i tak jest na budowach, że po prostu biznes dąży do tego, że jeśli BHP jest realizowane, to utrudnia życie pracownikom.

Natomiast patrząc ogólnie, historycznie, to pracownicy sami mają coraz mniej do powiedzenia w sprawach BHP. Nie ma dobrych szkoleń BHP, pracownicy budowlani w większości nie są po szkołach budowlanych, gdzie uczono by ich BHP. Kierownicy mają znacznie większą wiedzę teoretyczną na temat BHP, więc jeżeli są jakiekolwiek wypadki, to pracownicy nie wiedzą jak się bronić w dochodzeniach dotyczących tych wypadków, bo nie znają zasad BHP. Jeżeli dochodzi do opisywania przebiegu pracy, to kierownik, znając zasady BHP, jest w stanie się wybronić się od odpowiedzialności i zrzucić ją na barki pracowników, którzy nie wiedzą jak zeznawać we własnym interesie.

Operatorzy kiedyś mieli znacznie więcej do powiedzenia, jeśli chodzi o BHP na budowach i przykładowo łatwo było operatorowi zaprzestać pracy gdy np. wiał duży wiatr. Obecnie te kwestie również w rozporządzeniu (te obostrzenia odnośnie np. wiatrów) zostały jeszcze bardziej rozluźnione, względem starego rozporządzenia, które było pisane w 53 roku. Pod tym względem mamy więc regres. To rozporządzenie z lat 50-tych było bardziej restrykcyjne niż obecne, a wiatr przecież tak samo wieje jak i wiał w tym kraju. Nie ma i nie będzie mniej wiatrów.

Jest też taka ogólna prawidłowść: presja na przestrzeganie zasad BHP występuje, jeżeli koszty ich przestrzegania ponoszą pracownicy. Np. główny wykonawca przestrzega, żeby pracownicy mieli odzież ochronną, gdyż nie płaci za nią. Jeżeli jednak wieje zbyt mocny wiatr, to kierownik nie zatrzyma żurawi; co najwyżej zgodzi się z decyzją operatora, jak operator jest na tyle odważny, żeby zaprzestać pracy. Choć w większości przypadków należy się spodziewać, że kierownik będzie zmuszał jego do pracy nawet jak będzie huragan. Wszyscy na budowie mają mieć kamizelki, ale to że pracują po kilkanaście godzin, tym samym powodując wypadki wynikające z przemęczenia nie jest żadnym problemem. Ostatecznie jak kogoś przygniotą szalunki w 14 godzinie pracy, bo ktoś inny nie był wystarczająco skoncentrowany, to winny jest pracownik, który czegoś nie dopilnował. Nie dopilnował bo był pod presją czasu i zmęczenia.

Można spojrzeć w statystyki. W 2017 r. w Polsce doszło do 269 wypadków śmiertelnych, w budownictwie było ich 51. Co roku w Polsce w pracy ginie nie więcej niż 300 pracowników i co roku najwięcej w branży budowlanej, chociaż obiektywnie ona nie jest najniebezpieczniejsza. Najniebezpieczniejsza jest branża wydobywcza ale tam są związki zawodowe, które wywierają większą presję na firmy, żeby przestrzegały zasad. Do tego, gdy w kopalni dojdzie do poważnego wypadku to wie o tym cała Polska, bo związek jest w stanie nagłośnić przejawy patologii w branży. Natomiast w budowlance wypadki są ukrywane. Faktycznie jestem przekonany, że wypadków śmiertelnych w budownictwie jest jeszcze więcej, gdyż zatrudnienie na czarno występuje w niej na masową skalę. To znaczy, że wypadki śmiertelne pracujących na czarno są ukrywane i w statystykach zaliczane np. do wypadków samochodowych.

Na poniedziałkowych protestach pod siedzibą jednej z firm przyszli pracodawcy z firmy Layster i powiedzieli, że forma strajku w miejscu pracy przynosi więcej szkód niż korzyści, bo rozbija potencjalne rozmowy między pracodawcą a pracownikiem. Zgodzisz się z tym czy może problem jest bardziej zniuansowany?

Im to z pewnością przynosi straty, więc chcą jak najszybciej zagonić ludzi do pracy. Pracodawcy, którzy twierdzą, że znają lepsze strategię protestów pracowniczych zwyczajnie kłamią. To my - pracownicy - wiemy lepiej jak protestować, oni nas nie muszą uczyć protestów. Jeżeli słyszę biznesmena, który mówi pracownikowi jak on powinien protestować, to jest to czysty absurd. Przecież oni nie zaproponowali żadnej innej formy protestu niż lakonicznie rozmowy. Jeżeli zależy im na poprawie warunków pracy, to niech ograniczą długość pracy żurawi do 8 godzin i podwyższą płace. Mogą to zrobić w ciągu jednego dnia. Biznes gdy zaczyna czuć presję, to bardzo często proponuje rozmowy. Rozmowy nic go nie kosztują w rzeczywistości. W czasie rozmów produkcja idzie cały czas, tak naprawdę rozmawiać można miesiącami.

Prawda jest taka, że największą siła pracowników nie jest rozmowa, tylko zaprzestanie pracy. Kierownicy nie mają pojęcia jak zorganizować produkcję, jak właściwie używać narzędzi to wiedzą tylko pracownicy. Po drugie kierownicy nigdy nie wytrzymali by takiej intensywności i długości pracy jaką są w stanie wytrzymać pracownicy. Zarządy firm dobrze wiedzą, że to pracownicy a nie bankierzy, udziałowcy czy pośrednicy wytwarzają zasadniczy produkt. Biznes dobrze wie, że tylko praca pracowników generuje ich materialne zyski. To nasza codzienna praca wytwarza bogactwo a nie wybitna inteligencja kierownika czy papiery potwierdzające jakieś niby kwalifikacje. My pracujemy na słońcu i deszczu po 12 godzin i to niby nie jest kwalifikacja. Pokaż mi jednego pracownika z biura budowy, który by wytrzymał tydzień w takich warunkach. Tylko to oni niby mają kwalifikacje a pracownicy fizyczni rzekomo są ich pozbawieni.

Największym zagrożeniem dla biznesu jest zaprzestanie pracy przez pracowników bo to oznacza od razu realne ograniczenie zysku. To my utrzymujemy tą gospodarkę a nie inwestorzy, którzy załatwiają kredyt na jedną czy drugą budowę. Te milionowe kredyty spłacają dzięki naszej a nie własnej pracy. Sami nie pracują milion razy więcej niż my. To my im, a nie oni nam, dajemy pracę, której efekty oni zagarniają. Biznes zrobi wszystko, aby namówić pracowników do tego, żeby powrócili do pracy. Bo wie, że każda godzina pracy pracownika to jest dla nich konkretny pieniądz, a brak tej godziny to jest konkretna strata. I dlatego starają się otumanić pracowników, proponując im dyskusję nad rozlanym mlekiem.

W ostatecznym rozrachunku, istotą pracy wszelkich kierowników, czy znaczną jej częścią, jest zmuszanie pracowników do pracy. Podkręcanie tempa, pogarszanie warunków pracy i obniżanie stawek. Tak więc z zasady dążą oni do tego żeby nas zmusić do pracy. I mają pod tym względem całkiem spore osiągnięcia. Najbardziej znanym polskim towarem eksportowym jest tania siła robocza. Polscy pracownicy są znani na całym zachodzie z pracy w najgorszych warunkach za najgorsze płace. Polskie firmy jednak idą dalej. Kierownicy budowlani dobili do tak tragicznego poziomu, że już nawet Polacy nie są w stanie realizować ich ambitnych wizji. Jest coraz więcej budów, na których zasadnicze prace są wykonywane przez Ukraińców, Mołdawian. Tylko kierownictwo jest polskie zajmuje się kontrolą, oszukiwaniem i upokarzaniem migrantów. Presja jest tak duża, że nawet Polacy nie są jej w stanie wytrzymać.

Ci właściciele firm dźwigowych robią tylko to, czego są nauczeni. Radząc nam w jaki sposób powinniśmy czy nie powinniśmy strajkować, chcą ograniczyć protest i straty. To są takie ich oświecone rady, za które my po latach ciężkiej pracy, ciągłego oszukiwania i upokarzania już podziękujemy. Pracodawcy udają, że nic się nie stało po poniedziałkowym zatrzymaniu pracy. Jedyna firma, która się do nas odezwała, to Layster. Oni mają mało dźwigów, to ich bardziej zabolało. Oczywiście nie chcą poprawy warunków pracy, więc odezwali się pro forma, żeby wybadać grunt bez żadnego konkretu. Duże firmy takie jak np. Herkules nawet się do nas nie zwróciły, bo póki co się nas nie boją. Te firmy nie poczuły tego na tyle mocno, na razie to był tylko jeden dzień. Dla nich to jest jakaś forma straty, ale zbyt mała, by się nią realnie przejąć. Na drugi dzień produkcja ruszyła na nowo, więc przełknęli ten jeden dzień i uważają, że wszystko wróci do normy.

Dopóki firmy nie odczują realnej presji, a największą presja są dla nich straty finansowe, to nie będą w ogóle reagować. Firmy są od dekad przyzwyczajone, że operatorzy bardziej przypominają bydło robocze, a nie ludzi, którzy mają swoją godność i na których nie wystarczy krzyknąć, żeby szybciej pracowali.

Pracownicy podczas piątkowych protestów wspominali o tym, jaką rolę w procesie dochodzenia o swoje prawa grają pośrednicy. Czy mógłbyś wytłumaczyć na czym problem pośrednictwa polega?

Na podwykonawstwie, czyli właśnie tym pośrednictwie, opiera się cała branża budowlana i ta struktura ma zapewnić rozbicie jedności pracowniczej. Struktura organizacyjna takiej klasycznej większej budowy polega właśnie na tym, że jest deweloper, który nie wykonuje żadnej pracy produkcyjnej – on zleca wykonanie budowy jakiemuś głównemu wykonawcy a następnie ten główny wykonawca zleca kolejnym podwykonawcom konkretne roboty do wykonania i w przypadku dźwigów główny wykonawca zleca montaż dźwigu firmie, która ma dźwigi czyli np. Laysterowi (lub Herkulesowi, Corleonisowi, Trinacowi...). Potem ta firma albo zatrudnia na samozatrudnieniu operatora albo pośrednika, który załatwia operatora. Tak więc operator musi swoją pracą utrzymać dewelopera, głównego wykonawcę, podwykonawcę i pośrednika.

Pośrednik średnio zarabia około 10 zł na każdej godzinie pracy operatora. Firma dźwigowa ma zwykle 50 zł z godziny operatora. Sam operator natomiast zarabia obecnie 20 bądź 18 zł. Czyli wszystkie te wymienione podmioty zarabiają na naszej pracy, która jest nieporównywalnie trudniejsza od ich obowiązków. Taki pośrednik wykonuje telefony, wypisuje faktury i raczej rzadko przejedzie się na jakąś budowę żeby coś załatwić. A firma dźwigowa w kwestii operowania nie robi nic szczególnego. W zasadzie to firma dźwigowa załatwia tylko pośrednika za te 20 lub 18 zł i nie robi nic w kwestii zapewnienia obsługi żurawia.

W ostateczności taki układ powoduje to, że operatorzy mają różnych szefów i nie wiedzą dla kogo pracują np. ich koledzy czy oni sami. Sytuacja jest taka, że jeśli chodzi o poganianie i wywieranie presji na pracowników, to jest pośrednik i kierownik budowy oraz kierownik z firmy dźwigowej. Jeśli chodzi o płace, to wszystkie podmioty zrzucają odpowiedzialność na inny podmiot. Jeśli operator ma problem z dostaniem pieniędzy od pośrednika, to pośrednik twierdzi, że to firma dźwigowa mu nie płaci. Później firma dźwigowa twierdzi, że to główny wykonawca i tak perpetuum mobile, cykl absurdów. Teraz jest taka sytuacja, że to pośrednicy twierdzą, że to firmy dźwigowe zaniżyły nam stawki. Kiedy trzeba pracować, to „róbcie jak najszybciej” a jak przychodzi do wypłaty to „ze spokojem, trzeba być cierpliwym”. Tylko, że w ostateczności pośrednicy godzą się na obstawianie żurawi za tak niskie stawki, oni sami ze sobą konkurują o to kto za niższą cenę załatwi obsługę żurawia.

System podwykonawstwa wzmaga konkurencję pomiędzy wykonawcami, następuje licytacja w dół, w ostateczności o to kto jest zdolny pracować za jeszcze niższą stawkę. Nie 12 tylko 16 godzin. Skomplikowanie tej struktury ukrywa odpowiedzialność za niskie płace bo nie ma jednego podmiotu odpowiedzialnego - jest to rozmyte. Tak naprawdę o tyle ile my wiemy to co najmniej dwa podmioty odpowiadają za nasze wynagrodzenia, czyli pośrednicy i firmy dźwigowe, może też główni wykonawcy względem firm dźwigowych wywierają presję, ale tego nie wiemy, bo układ między głównym wykonawcą a firmą z żurawiami jest ukrywany przed pracownikami.

Sprawę komplikuje też różnorodność tych pośredników zatrudniających operatorów. W Warszawie jest ich pewnie kilkunastu. To też utrudnia wysunięcie żądań względem jednego podmiotu i po prostu rozbija jedność pracowników, którzy pracują pod różnymi podwykonawcami, na różnych warunkach. Co prawda te warunki są jakoś uśrednione, ale różnią się w szczegółach oraz jakością budowy – są budowy łatwiejsze i trudniejsze.

System podwykonawstwa znosi odpowiedzialność wobec pracowników i rozbija ich integralność strukturalną pod względem zatrudnienia. Co więcej, gdy na budowie masz kilka firm wykonujących tą samą pracę to dochodzi do absurdów. Nawet pracownicy jednej grupy zawodowej walczą między sobą, gdyż zatrudnia je ktoś inny. Np. zbrojarze z jednej firmy walczą o dostęp do żurawia ze zbrojarzami z innej firmy. Bo normą jest, że kierownictwo zatrudnia zbyt dużo pracowników wymagających pomocy żurawia. W ten sposób pracownicy zamiast walczyć z kierownikiem o lepsze warunki pracy, walczą między sobą o to, kto szybciej wykona plan ustalony przez kierownika.

Odnośnie strajku operatorów robi się coraz głośniej, nawet TVN i Wyborcza się tym zainteresowały jak ty do tego podchodzisz? Widzisz jakiś konkretny potencjał tych ostatnich zrywów?

Potencjał jako początek dalszych działań widzę, natomiast jeśli to wszystko miałoby się skończyć na tym co mamy teraz, to protesty nic szczególnego jeszcze nie wniosły. Jeśli to ma być początek kolejnych przestojów, pracy ograniczonej do ośmiu godzin, jakiegoś uzwiązkowienia tej branży to jest to dobry początek, chociaż ciężko mówić o początku, bo te próby już były podejmowane ze strony Inicjatywy Pracowniczej od 2015 roku, więc to właściwie jest dużo dłuższa seria działań.

W takiej perspektywie 6 lat to rozwój jest bardzo powolny. Operatorzy, tak jak inni pracownicy w tym kraju, nie wiedzą co to jest związek zawodowy, jak działa, nie wiedzą jak ze sobą współpracować, bardziej ufają szefom czy politykom niż sobie nawzajem, nie wiedzą, że jak staną, to firmy budowlane klękają od razu. Bardziej się przejmują wykonaniem zadania narzuconego przez szefa niż własnym życiem własnymi, relacjami np. z rodziną, własnymi wygodami. To typowe dla polskich pracowników, że bardziej dbają o interes tych, którzy ich wykorzystują niż o własny. Gdyby budowlańcy dbali o własny interes tak bardzo jak o interes swojego szefa, to budowlanka byłaby najlepszą branżą w tym kraju. Niestety większość daje sobie wmówić, że bycie robotnikiem polega na służeniu przełożonym dniem i nocą a nie na walce o lepsze życie.

Mnie nie interesuje czy wykonuje dobrze pracę, ale to czy mam dobre życie. W moim interesie nie leży to, żeby firma budowlana zarobiła jak najwięcej. To, że ona zarobi miliony nie znaczy że ja coś więcej z tego dostane. Może być przeciwnie: za dodatkowe pieniądze zostanie zatrudniony kolejny kierownik, który jeszcze bardziej pogorszy warunki mojej pracy. Ciężko być dumnym z pracy, w której nad niczym nie masz żadnej kontroli, w której zarabia się grosze, której efekt jest mi odbierany. Nie jestem dumny z bycia niewolnikiem, nie jestem dumny z tego, że ktoś na mnie zarabia miliony a ja ledwo wiąże koniec z końcem.

Z drugiej strony, jeszcze nigdy w tym kraju operatorom nie udało się zorganizować tak licznego protestu. To historyczne wydarzenie, kiedy ludzie widzą, że mogą coś wspólnie zrobić, a nie cały czas konkurować ze sobą i cieszyć się z płacy wyższej od złotówkę od innych. Mnie nie interesuje to, że wycisnę wyższą płace od pośrednika czy spokojną budowę. To nic nie zmienia to też żaden powód do dumy. Jak szliśmy do ministerstwa walczyć o rozporządzenie, to nie po to, żeby nam pięciu było lepiej tylko, żeby wszystkim operatorom się polepszyło. W praktyce i tak rozporządzenie nie jest przestrzegane ale jest podstawą do dalszej walki o poprawę warunków większej ilości operatorów a nie tylko mojej.

Jedno wydarzenie, takie jak zaprzestanie pracy na jeden dzień niewiele zmieni w układzie sił, cały czas ten układ jest taki sam czyli dominacja biznesu nad pracownikami. Operatorzy pierwszy raz jednak zobaczyli, że można coś takiego zrobić i że oni sami są w stanie coś takiego zrobić.

Wspominasz o skali protestów, część pracowników nie dołączyła się do strajków i rozgoryczeni internetowi komentatorzy mówią, że spowodowane może być to z winy związków zawodowych. To prawda? Czy w ogóle da się zorganizować wszystkich pracowników w twojej branży?

Winę, że jest taka sytuację ponosi biznes i politycy – to zdaje się oczywiste. To są dwie podstawowe siły które rozbijają potencjał pracowniczy. Jeśli chodzi o małą skalę protestów pracowniczych w Polsce, to ta skala jest powodowana przez presję biznesu i presję ze strony instytucji państwowych albo brak działania ze strony tych instytucji. To właśnie powoduje, że pracownicy mają tragiczną sytuację w tym kraju. Szczególnie struktura pracy operatorów powoduje, że ciężko zrobić coś takiego jak strajk czy protest.

Operatorzy nie mają ze sobą bliskiego kontaktu, pracują na różnych budowach, ich kontakt jest właściwie ograniczony do internetu lub rozmów telefonicznych. Oni nie mają przecież nawet kontaktu z pracownikami na budowie, więc ciężko takich wyizolowanych pracowników zorganizować. Po drugie operatorzy pracują pod różnymi szefami i tych szefów, jak już mówiłem, jest kilkoro więc ze względów strukturalnych bardzo trudno zorganizować taką grupę pracowniczą jak operatorzy. Gdy do tego dodasz 270 godzin pracy w miesiącu, to kiedy operatorzy mają czas na spotkanie?

Dopóki nie będzie 8-godzinnego dnia pracy, to nigdy nie będzie w tej branży działał poważny związek. Człowiek, który codziennie pracuje 12 godzin, nie ma czasu ani siły, żeby zaspokoić swoje podstawowe potrzeby fizyczne a co dopiero, żeby organizować związek zawodowy.

Można iść dalej. Spójrzmy na ustawę o związkach zawodowych w Polsce, która utrudnia zakładanie organizacji związkowej i jej działanie. W budowlance, która jest tak rozbita strukturalnie ciężko utrzymać formalną strukturę związku, gdyż wymogi prawne, żeby ją utrzymać są zbyt skomplikowane. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych została stworzona tak, aby ograniczać możliwość legalnego strajkowania. Wyjściem z tej sytuacji jest prowadzenie dzikich strajków, ale tego pracownicy się bardziej boją.

Jeżeli chodzi o regulacje dotyczące pracy to jest cały czas presja na liberalizacje. Mają być one znoszone bo przeszkadzają biznesowi. Natomiast w kwestii zakładania i działania związków zawodowych jest odwrotnie, coraz więcej regulacji i ograniczeń.

Chciałbym jeszcze zadać ostatnie pytanie. Podczas piątkowych protestów pracownicy wspominali, że firmy budowlane groziły zwolnieniami operatorom, którzy nie podjęli się pracy w poniedziałek. Czy ty słyszałeś o takich sytuacjach i czy takie groźby są w twojej branży powszechne?

Wszelkiego rodzaju groźby ze strony tych różnych budowlanych szefów są w tej branży normą. Na mnie one personalnie nie robią dużego wrażenia, gdyż operator właściwie jeśli chce pracować, to znajdzie pracę bez większego problemu. Złej pracy zawsze jest masa w tym kraju, to nie jest przecież żaden problem, żeby znaleźć złą pracę. Problem jest ewentualnie ze znalezieniem lepszej pracy, której też szczególnie dużo nie ma, więc są operatorzy, którzy są przyzwyczajeni do tych gróźb. Niektórzy niestety traktują je zbyt poważnie.

Jednak ujmując to formalnie, jest to przejaw patologii tej branży, że kierownictwo jest w stanie po prostu zastraszać, czasami w dość brutalnej formie, pracowników. To, że te groźby są czasami dość mocne, wynika poniekąd ze słabości samych pracowników i tego, że kierownictwo przyzwyczaiło się do tego, że mogą nie szanować pracowników bo oni i tak na drugi dzień przyjdą na budowę i będą pracować 12 godzin, w ostateczności nawet nie dostając nawet wynagrodzenia za pracę, co jest tu dość częste.

Nie znają prawa, nie współpracują ze sobą, nie mają związku zawodowego - dlatego część tych pracowników nabiera się na te groźby, które zwykle są dziecinne.

Kiedyś zatrzasnęły mi się drzwi od kabiny, kierownik nie zorganizował serwisu. Po skończonej zmianie wyszedłem przez okno w kabinie na wysięgnik i po nim zszedłem na dół. W kolejny dzień w biurze zrobiłem raban, a kierownik mi mówi, żebym siedział cicho, bo dostane karę za chodzenie po wysięgniku. Odpowiedziałem, że prędzej on dostanie karę za opowiadanie idiotyzmów.

Dziękuję za rozmowę

Rozmawiał: Szymon Gams


Ukraina: operatorzy żurawi walczą o lepsze warunki pracy
29.04.2021
150 Hrywien za godzinę! (Naklejka ukraińskich związków zawodowych zrzeszających operatorów)

Warunki pracy operatorów żurawi w Ukrainie przypominają patologie znane nam z Polski. Praca na żurawiu trwa 10-12 godzin dziennie, co w Ukrainie jest częste w wielu zawodach pomimo obowiązujących regulacji. Problemem jest również nieporządek na placach budowy i niebezpieczeństwa z tym związane. Z takimi problemami mierzą się ukraińscy związkowcy walczący o lepsze warunki pracy w branży budowlanej.

Główne problemy - BHP i niskie płace

Jeśli chodzi o BHP, związkowcy skarżą się między innymi na:
- brak zorganizowanych i spójnych działań kierownictwa budowy na rzecz organizacji pracy oraz jej bezpieczeństwa;
- niedobór lub brak hakowych;
- brak miejsc składowania i źle zorganizowane miejsca składowania materiałów budowlanych; niebezpieczne przejścia pod żurawiem i dojścia do żurawia; brak „dzienników pokładowych” pracy żurawia.

Kierownicy budów, a czasem inni pracownicy, wymuszają na operatorach naruszanie wymogów bezpieczeństwa, jak na przykład: praca przy wietrze powyżej 10 m./s., praca w warunkach mgły lub oblodzenia. Stosowany na budowach stary sprzęt nie spełnia wymogów bezpieczeństwa. Na przykład we Lwowie 60 spośród 100 aktywnych żurawi wieżowych została wyprodukowana w latach 90ych i wcześniej, a najnowszy żuraw w tym mieście jest z 2008 roku. W związku z dużym zapotrzebowaniem na sprzęt, żurawie sprowadzano z całego województwa (obwodu), a sprawnośći bezpieczeństwo sprzętu nie jest traktowana priorytetowo. Problemem jest również złe oświetlenie, brak grzejników zimą i klimatyzatorów latem, zaś opieszałe państwowe organy kontrolne nie spełniają swojej roli.

Operatorzy skarżą się na niskie zarobki. Na większości budów wahają się one w granicach 85-100 hrywien (UAH) za godzinę. Stawka 100 UAH uważana jest za wysoką. Związki zawodowe domagają się 150. Na chwilę obecną nie zostało to osiągnięte, najwyższe zarobki są we Lwowie – 130 UAH (o szczegółach poniżej). Powszechnym problemem są bezpłatne lub niskopłatne nadgodziny, brak płatnych urlopów i zwolnień chorobowych. Zdarzają się również opóźnienia w wypłatach oraz bezprawne zwolnienia. Do normy należy przekazywanie części wynagrodzenia w gotówce, co pozwala przedsiębiorstwo uniknąć opodatkowania, a pracownikom utrudnia dochodzenie zaległych wypłat.

Przykłady działalności związków zawodowych

Związki zawodowe operatorów żurawi zorganizowane są według miast i województw (obwodów), przykładowo: Związek Zawodowy Operatorów Żurawi Obwodu Lwowskiego (ukr. Профспілка кранівників Львівщини), Związek Zawodowy Operatorów Żurawi Obwodu Odeskiego (ros. Профсоюз крановщиков Одесской области). Wszystkie są zrzeszone pod parasolem Związku Zawodowego Pracowników Budowlanych (ukr. Профспілка будівельників України).

Firmy nie wypełniające oficjalnych norm bezpieczeństwa i higieny pracy oraz rekomendowanych przez związki zawodowe stawek muszą liczyć się z pikietami pod swoimi siedzibami i placami budów oraz trafieniem na związkowe „czarne listy”. W wielu przypadkach operatorzy odmawiają pracy za proponowane im stawki lub w warunkach zagrażających zdrowiu i życiu. Warto zaznaczyć, że warunki pracy i same stawki różnią się pomiędzy poszczególnymi miastami i regionami. Nawet w tych samych miastach obowiązywać mogą różne stawki. Przykładowo, w Odessie jest to 85 do 100 hrywien za godzinę, w Kijowie 100, a we Lwowie 130. Postulat związków zawodowych to 150 hrywien za godzinę dla całej Ukrainy.

Lwów

Najkorzystniejsze warunki pracy na żurawiu panują we Lwowie. Jest to związane z aktywnością związku zawodowego, do którego należy 30% operatorów w tym mieście. Daje to możliwość dyktowania własnych warunków. Nie bez znaczenia jest również boom budowlany obserwowany w tym mieście w ostatnich latach. Na niektórych budowach brakowało rąk do pracy. Związkowi zawodowemu udało się wywalczyć 130 hrywien za godzinę. Operatorzy odmawiali wykonywania pracy za mniejszą stawkę. Stworzyli „czarną listę”, którą rozpowszechniają w grupach w mediach społecznościowych (Viber, Facebook) i zniechęcają ludzi do pracy w nich. Dochodzi do tego, że firmy nie mogą znaleźć operatorów, którzy zgodziliby się pracować za te stawki. Do Lwowa przyjeżdżają operatorzy z całej Ukrainy. Przedsiębiorcy usiłują wypełnić ten brak operatorami z innych miast. Były przypadki, że przyjezdni godzili się pracować po zaniżonych stawkach, jednak związkowcy były w stanie im to wyperswadować. Czasem nowoprzybyłych „witano” już na dworcu i przekonywano by nie zgadzali się pracować poniżej stawek rekomendowanych przez związek zawodowy. Podobnie jest w miejscu pracy, zarówno wobec „miejscowych” jak i „przyjezdnych” operatorów.

Jeden z przykładów udanej akcji bezpośredniej lwowskich operatorów miał miejsce w 2020 roku, kiedy jedna z firm odpowiadających za dostarczanie żurawi na budowy zbankrutowała i przekazała swoje żurawie, wraz z ich operatorami firmie budowlanej. Operatorzy kontynuowali więc pracę na tym samym sprzęcie i na tej samej budowie, a „nowy” pracodawca odmawiał wzięcia odpowiedzialności za zaległości firmy-bankruta oraz oficjalnego zatrudnienia operatorów. Operatorzy odpowiedzieli tak zwanym włoskim strajkiem: przychodzili do pracy, podpisywali się na liście, po czym szczegółowo opisywali i zgłaszali wszystkie usterki techniczne i na tej podstawie odmawiali przystąpienia do pracy oraz blokowali dostęp do żurawi pracownikom gotowym wyłamać się ze strajku. Po takiej akcji zaległe pieniądze znalazły się jeszcze tego samego dnia, podobnie jak umowy z nowym właścicielem żurawi.

Kijów

Wiosną 2019 roku na dwóch budowach operatorzy ogłosili spontaniczny strajk w sprawie zaległych wypłat od jednej z firm do której należały dźwigi. W tym samym czasie pod placem budowy odbyły się pikiety, a operatorzy należących do innej firmy żurawi obsługujących tę samą budowę podjęli strajk solidarnościowy strajk włoski.

Na zakończenie

15 kwietnia 2021 Związek Zawodowy Pracowników Budowlanych oraz, zrzeszająca pracodawców tego sektora, Ukraińska Izba Budowlana podpisały wspólną deklarację konieczności poprawy ochrony bezpieczeństwa i higieny oraz warunków pracy. 25 kwietnia odbyły się regionalne spotkania związków zawodowych operatorów żurawi w 10 miastach Ukrainy. Zapowiadają dalszą walkę o podwyżki i poprawę bezpieczeństwa na budowach. Duże zainteresowanie wśród ukraińskich operatorów wzbudził protest warszawskich operatorów na przełomie maja i kwietnia 2021 roku. Inicjatywa Pracownicza otrzymała liczne wyrazy poparcia. Ukraińskie związki zawodowe publikują informacje o protestach w Polsce, entuzjastycznie przyjęto również nasze otwarcie na pracujących w Polsce pracowników z Ukrainy. Fotografie dwujęzycznych plakatów Inicjatywy Pracowniczej udostępniane były w mediach społecznościowych zarówno przez poszczególne związki operatorów, jak i przez zrzeszający je Związek Budowlanych. Mamy nadzieję, że to dla nas wszystkich szansa na owocną współpracę i wspólną walkę ponad granicami.

 Opracowanie: Ignacy Jóźwiak


Czas na zmiany! – wywiad z opiekunką osób starszych i osób z niepełnosprawnościami
29.04.2021
www.pexels.com

W czasie pandemii kryzys sektora opieki ujawnił się ze wzmożona mocą. Niedofinansowanie, niedocenienie i niewidoczność wykonywanej codziennie pracy opiekuńczej uderzyły bezpośrednio w osoby ją wykonujące. Brakowało środków ochronnych w sektorze zdrowia. Pracownice DPS-ów utknęły na oddziałach z powodu infekcji u podopiecznych (o ich walce). Pracownicom żłobków odmawiano wcześniej ustalonych podwyżek.

Niewiele jednak było słychać o problemach osób, które wykonują prace pielęgnacyjno-opiekuńcze w prywatnych gospodarstwach domowych. Poniżej przeczytacie wywiad z jedną z pracownic, zatrudnioną przez organizacje pozarządowe na zlecenie MOPR-u. Mówi o problemach w branży: obciążeniu pracą, braku stabilnych umów o pracę, szkoleń, sprzętu, o przemocy, niskich zarobkach. Zachęca inne osoby do podjęcia wspólnych działań (skontaktuj się: 530 377 534, ip@ozzip.pl).

Wywiad ukazuje się w kontekście krytyki rozwijanej przez Inicjatywę Pracowniczą, związanej ze skutkami trwających dziesięciolecia cieć w zakresie opieki, szczególnie dotkliwych dla kobiet, w tym migrantek, oraz krytyki patriarchalnego systemu, który kobietom przypisuje rolę opiekunek i dźwigania ciężaru kluczowych prac. W gazecie przygotowanej przez nas z okazji 8 marca opublikowałyśmy Manifest o „pracownicach kluczowych”. Członkinie Inicjatywy Pracowniczej wzięły też udział w debacie „Związki zawodowe w sektorze opieki i ochrony zdrowia: postulaty, strategie, perspektywy”. Czas na kolejne działania. Czas na zmiany!

Gdzie pracujesz? Opowiedz o swoim zawodzie.

Jestem opiekunką osób starszych i osób z niepełnosprawnościami. Moim pracodawcą jest organizacja pozarządowa podlegająca pod MOPR. Do moich obowiązków należą czynności pielęgnacyjno-opiekuńcze, które nie wymagają wykształcenia medycznego. Zawierają się w tym czynności higieniczne, karmienie, pilnowanie podawania leków, zajmowanie się domem, prace porządkowe czy robienie zakupów. Opiekunka często także pośredniczy w kontaktach podopiecznego ze światem zewnętrznym, takich jak załatwianie różnych spraw w instytucjach, kontakt z rodziną. Zakres pracy w tych dziedzinach poszerza się w przypadku osób z chorobami takimi jak demencja.

Jak trudna jest to praca? Czy jest jakieś ryzyko zawodowe?

Trudność w pracy z podopiecznym i konieczność zaangażowania są bardzo zależne od konkretnego przypadku. Często pracujemy z podopiecznymi z poważnymi zaburzeniami psychicznymi. Osoby z dłuższym stażem w branży mogą wymienić wiele przykładów, gdy były narażone na ryzyko przemocy ze strony podopiecznych. Sama również czułam się zagrożona. Jest to temat obecny w rozmowach pracownic. Trzeba to uznać za ryzyko zawodowe, którego doświadczamy. Mówimy tu o przemocy fizycznej, psychicznej i seksualnej. Tej ostatniej również sama doświadczałam i problem ten dotyczy głównie młodych dziewczyn, pracujących ze starszymi mężczyznami.

Zdarza się też, że pacjent będący w gorszej kondycji umysłowej niesłusznie oskarża opiekunkę o kradzieże (jest to najpowszechniejsze) lub ogólnie o złe zamiary. Możliwość wytoczenia przeciwko nam sprawy sądowej jest również czymś, z czym musimy się liczyć.

Gdy okazuje się, że dany przypadek jest bardzo ciężki (problemowe, agresywne zachowania), to możemy to zgłosić i wtedy otrzymujemy inne zlecenie, a do tej osoby (z którą często w ogóle niemożliwe jest porozumienie) kierowana jest następna opiekunka. Dzieje się to bez żadnego uprzedzenia jej o skali problemów z podopiecznym. Pracownice doświadczające przemocy są pozostawione same sobie, bez żadnego wsparcia.

Jakie jeszcze macie problemy w miejscu pracy?

Kolejnym problemem jest brak szkoleń czy kursów przysposabiających nas do pracy. Szkolenia powinny umożliwić nam nabycie umiejętności technicznych związanych z pracą z chorym. Przykładem takiej czynności jest transfer – przenoszenie chorego, które wykonane nieprawidłowo naraża pracownika i podopiecznego na urazy fizyczne. Brakuje nam też specjalistycznego sprzętu.

Jak długo trwa praca z jednym pacjentem i jaki jest jej wymiar godzinowy?

Czas trwania zlecenia jest zależny od podopiecznego i jego rodziny. Bywa, że z dnia na dzień rodzina decyduje o skierowaniu starszego członka rodziny do domu opieki. W takim przypadku zlecenie się kończy i do następnego zlecenia (może to być nawet 2 tygodnie) pozostajemy bez pracy i bez dochodu.

Wymiar godzinowy mojej pracy jest zależny od tego, w jakim stanie jest podopieczny. Uzgadnia to rodzina z moim pracodawcą. Prawdopodobnie mają tu też znaczenie kwestie finansowe. Minimalnym wymiarem jest godzina dziennie, maksymalnie byłam u pacjenta 4 godziny. Bywa tak, że do jednego pacjenta w ciągu dnia przychodzi kilka opiekunek w różnych godzinach. Pracujemy tylko dziennie, bez zmian nocnych.

Jaka jest Wasza forma zatrudnienia i jak wyglądają kwestie płacowe?

W większości przypadków jest to umowa zlecenie. Umowę podpisuje się do końca roku i ponawia w roku następnym. W pracy nie mamy żadnej podstawy dochodowej, nasz zarobek zależy ściśle od przepływu zleceń. To zagraża naszej płynności finansowej i podstawowemu bezpieczeństwu socjalnemu. Zdarzało mi się prawie pół miesiąca być bez pracy, a więc i bez wypłaty. Jeżeli mam ciągłość zleceń, to pracuję ok. 5 godzin dziennie, ale bywa, że godzin jest mniej – jest to dla mnie duża trudność finansowa.

W innym mieście, będąc jeszcze studentką, pracowałam z kilkoma osobami w fundacji realizującej projekt unijny. Po tym, gdy skończyło się dofinansowanie, po prostu zostałyśmy zwolnione. Zarabiałam jednak dość dobrze. W obecnym miejscu pracy zarabiam płacę minimalną – 13 zł z groszami za godzinę na rękę. Tak niska płaca połączona z mniejszym wymiarem godzinowym powoduje, że jesteśmy w słabej sytuacji finansowej.

Jak wygląda Twój kontakt z innymi pracownicami i kierownictwem?

Z innymi pracownicami w zasadzie się nie widujemy. Raz w miesiącu przychodzę do biura zdać kartę pracy. Jestem w telefonicznym kontakcie z kierowniczką, która przekazuje mi dyspozycje, informuje o kolejnych zleceniach.

Czy istnieje jakaś współpraca między pracownicami?

Naszą pracę wykonujemy w domach pacjentów. Nie widujemy się między sobą, jesteśmy rozproszone. Trudno jest nawiązać jakąś współpracę, gdyż zazwyczaj nawet się nie znamy. Każda z nas jest sama wobec zarządu.

Jak wyglądają relacje z zarządem? Były próby wyjścia z postulatami pracowniczymi?

Sama nie próbowałam przedstawiać swoich oczekiwań. Rozmawiając z jedną pracownicą z długim stażem dowiedziałam się, że opiekunki, które próbowały negocjować warunki pracy i przedstawiać swoje żądania, zostawały zwolnione. Sposób ich zwolnienia też jest warty wspomnienia. Po prostu przez długi czas dostawały informację, że nie ma dla nich zleceń. Było tak do momentu, gdy odpuszczały i szukały innej pracy.

Czy jest to zawód sfeminizowany?

Zdecydowanie tak, panowie zdarzają się rzadko. Pracują kobiety zwykle w wieku ok. 50 lat, często opiekunki same są emerytkami. Niewiele jest młodych dziewczyn. Jest to jeden z czynników utrudniających organizowanie się, gdyż osoby starsze często są wykluczone cyfrowo i nie funkcjonują na internetowych kanałach komunikacji, które bardzo ułatwiłyby nam kontakt.

Czy zawód wiąże się z ciężką pracą fizyczną?

W wielu przypadkach tak. Normy określające ile kobieta może dziennie dźwigać, są często przekraczane. Głównie jest to podnoszenie pacjenta wiele razy w ciągu dnia. Z pewnością obciąża to nasz kręgosłup. W czasie jednego zlecenia pracowałam z panem ważącym 100 kg. Prowadzałam go na wózku inwalidzkim na spacery po mieście.

Czy opiekunki pracują dłużej, czy raczej tymczasowo?

Czasami bywa, że po kilkanaście lat, ale głównie słyszałam opinie o dużej rotacji. Takie też jest moje doświadczenie.

Na ile jesteście narażone na COVID, czy są jakieś środki bezpieczeństwa?

Na pewno jesteśmy narażone, ponieważ pracujemy z ludźmi i jeździmy do różnych pacjentów. Zresztą dotyczy to też innych chorób. Z biura raz w miesiącu dostajemy żel dezynfekcyjny, paczkę rękawiczek i kilka maseczek. Nasza grupa zawodowa kwalifikowała się do wcześniejszych szczepień. Zbierano u nas ankietę, kto się chce szczepić – ja się zgłosiłam kilka miesiące temu i do tej pory nie otrzymałam żadnej informacji na ten temat.

Czy wiesz coś o związkach zawodowych w opiece?

Ja żadnych nie kojarzę. Ale czas na zmiany! Musimy się zorganizować, aby stworzyć płaszczyznę do dyskusji nad naszą specyficzną sytuacją zawodową i towarzyszącymi jej problemom. Pozwoliłoby to na sformułowanie naszych postulatów i oczekiwań względem podmiotów zarządzających naszą pracą. Branże, w których dominują kobiety – mimo tego, że często wiążą się z dużą odpowiedzialnością i są niezbędne do prawidłowego funkcjonowania społeczeństwa – są z reguły traktowane w sposób drugorzędny. A więc – jeśli najniższa krajowa i śmieciówki w branży opieki brzmią dla Ciebie znajomo – skontaktuj się. Spotkajmy się i pozmawiajmy! [530 377 534, ip@ozzip.pl]